美世关键人才管理.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 1、以培训需求为基础，进行培训体系的设计 2、主要的三个步骤的介绍 3、每一个步骤主要干些什么 * * * * * * * * 公司的使命、价值观、目标 外界环境因素：威胁与机会 内部因素：优势与劣势 人力资本战略是人员、薪酬、组织、工作流程等体系的设计，保证业务战略的成功实施: 建立协调一致的员工能力、员工思维方式和员工治理方式 市场环境的重大变化要求人力资本战略的调整 培训战略必须： 与业务战略保持一致来发展相应的员工能力 支持人力资本战略的实施 被客户理解并得到肯定 公司战略/目标 培训战略/目标 Human Capital Strategy 人力资本战略/目标 培训部门如何设置与分工？ 包括哪些重点课程？ 哪些课程由自己承担？哪些可以外包? 成功的培训战略必须与公司战略、人力资本战略保持一致 销售额增加27%，其中新产品销售占到总销售额的20% 通过发展和保留员工，创造获胜的文化，激励员工全心全力投入工作 完成销售代表能力模型搭建工作 上半年完成100位销售代表的招聘工作 销售队伍员工流失率由25%降至15% 通过各种方式的沟通宣传获胜的文化 为员工提供充分的培训与发展机会 根据销售代表能力模型设计销售培训体系和销售代表面试指南 为销售主管安排目标选才、保留关键人才和职业发展培训课程 平均培训天数：4天 新员工培训的重点内容：获胜的文化 公司战略/目标 培训战略/目标 人力资本战略/目标 示例 示例 组织发展阶段 培训管理发展阶段 创立拓展阶段 变化成长阶段 成熟稳健阶段 培训的离散放任阶段 培训的整合规范阶段 培训的聚焦提升阶段 阿什里德培训管理发展阶段模型 培训管理发展阶段与组织发展阶段之间密切相关 完整、有效的企业培训体系是以下各体系整合运作的结果： 培训组织的组织架构与汇报关系 培训组织流程 培训管理制度 课程分类结构 课程分级架构 课程设计与开发 培训实施的软、硬件系统 培训外包管理 培训效果评估与跟踪 内、外部培训师的选择、认证、管理等 培训管理人员数量与能力的配备 组织管理体系 培训课程体系 培训实施体系 人员体系 企业培训的战略/目标 企业培训体系的架构 培训管理流程 人力资源部 企业战略 直线经理 员工 明确能力差距和培训需求 选择培训课程 开发培训课程（内部/外部） 绩效管理 职业生涯规划 制订年度培训时间表 能力模型 制订个人/小组/部门年度培训计划 培训预算 参加培训 汇总组织年度培训计划 评估培训效果 汇总/分析培训评估 更新培训档案 评估绩效效果 绩效管理 培训体系管理流程 “缺什么培训什么，需要什么培训什么” 高级 管理层 中级经理 初级经理 新员工 员工 领导力培训 专业培训 基本技能培训 企业课程培训体系：分级架构 企业课程培训体系 Design 培训体系设计 Develop 课程开发 Implement 培训实施 Evaluation 培训评估 Assessment 培训需求分析 培训的ADDIE流程 人员分析 岗位分析 组织分析 人员分析 任务分析 培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估 今后三年的目标和战略是什么? 培训预算、培训时间和相关专业知识? 管理层和学员对于培训活动的态度? 绩效问题的原因是什么? 员工的知识、技能、行为状况 员工的职业发展计划? 工作任务的详细内容和标准是什么? 哪些任务需要培训？哪些任务是培训不能解决的? 该任务需要具备哪些知识和技能? 培训需求分析 培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估 设置培训目标 规划课程架构图 拟定课程大纲 希望员工通过培训后了解什么？ 希望员工通过培训后能够干什么？ 希望员工通过培训后有哪些改变？ 确定需要培训哪几大模块？ 每个培训模块需要包括哪些主要内容？ 以培训需求分析为基础 培训体系设计 培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估 课程内容结构 结束 难点解答 回顾期望 分享收获与行动计划 结束语 开始－－凤头（漂亮、引人入胜） 主体－－猪肚（充实、条理清晰） 结尾－－豹尾（精悍、耐人寻味） 课程目标 日程包括后勤安排 破冰 Ice-breaker 期望 规则 开始 课程开发 培训需求分析 培训体系设计 课程开发 培训实施 培训评估 课程计划指南（教案） 课程：培训培训师 时间：2009年2月26-27日 9:00am to 5:00pm 地点：美世办公室 培训目标 认识讲师的角色和所需要的技能