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基于高职院校可持续发展的战略人力资源管理体系的思考--第1页 年 月 2009 6 长沙铁道学院学报 社会科学版( ) June 2009 第 卷 第 期 10 2 Vol. 10 No. 2 基于高职院校可持续发展的战略人力资源管理体系的思考 刘 杰 (郴州职业技术学院 湖南 郴州, 423000) 摘 要 本文在对高职院校现行人力资源管理存在的问题及发展趋势进行分析的基础上 提出了可持续发展目标下的战略: , 人力资源管理体系的基本构架。 关键词 高职院校 战略人力资源 管理体系: ; ; 高职院校在我国实施科教兴国战略 推进工业化进程中, 员比例的不协调。同时 高职院校大部分是由原中专学校升, 承担着重要的历史使命。随着社会经济的转型、新旧体制的 格而成的 原有的师资队伍普遍存在着学历层次较低、操作能, 转轨、就业观念的转变 所引发的人才流动和人才竞争日益白, 力较弱的问题 即使是后期加大了师资队伍的扩充力度 但, , 热化 使高职院校传统的人事管理工作面临着严竣的挑战 。, 90%的新进人员都来自于本科院校的应届本科或研究生 仍, 高职院校必须正确审视新形势下人事工作出现的新情况和新 未改善能体现高职教育特色的“双师型 ”教师队伍状况 出现, 问题 从学校可持续发展的战略目标出发 转变观念 完善机, , , 了教学型教师过剩而“双师型 ”教师不足 一般性研究人员过, 制 营造环境 积极推进战略人力资源管理和开发 才能在日, , , 多而应用开发型研究人员奇缺 一般教师过多而专业带头人, 趋激烈的人才争夺竞争中赢得先机。 和骨干教师缺乏等现象。 ( ) 一、高职院校现行人力资源管理中存在的主要问题 四 人力资源开发与管理机制不健全 我国高职院校现行的人事管理制度是在计划经济体制下 传统的人事管理模式 使大部分高职院校没有结合自身, 建立起来的 基本上是实行封闭式静态的管理模式 旧思维方, , 的实际情况 在引进、培养、管理和考核等方面 制定出能够适, , 式的惯性以及体制的内在弊端使得高职院校人力资源管理与 应学校发展和体现高职特色的人力资源开发和管理制度。由 开发不尽人意 在一定程度上制约和影响了高职院校的可持, 于聘任机制的不完善 教师职业的“身份制 ”职务聘任的“终, , 续发展。 身制”在高职院校专业技术人员思想意识中仍根深蒂固 致, , 一 人力资源管理的视角落后 使一部分教职工对工作的责任感和危机感还没有真正做到思 ( ) 虽然近几年事业单位的人事制度改革取得了一定的成 想到位、行动到位 不可避免出现“干好干坏一个样 干多干少, , 绩 但高职院校长期从事传统人事管理所形的惯性思维 仍然, , 一个样”、“能进不能出 ”的现象。由于考核、评估方法滞后 , 能在现行的管理中找到其延续的痕迹。一些人事管理者还停 缺乏具有实效的竞争激励机制和合理的科学考核制度 以致, 留在落后的观念上 将人事管理看作是一种静态的粗放型的, 部分教师不思进取 不求创新 没有追求效益的责任和动力, , , 管理 只重人才“引进”不重人才“稳定 ”只强调引进“高学 使得高职院校的人才资源难以得到优化配置和合理使用。, , ; 历”与“高职称 ”人才 却忽视了本校现有人才潜力的开发与, 二、高职院校人事管理的发展趋势 利用 以