某实业公司人力资源管理诊断的报告及建议.pptxVIP

导读 数据及问题呈现 问题分析一、人力资源规划现状人力资源供需规划方面有做但表面如：1、目前没有合理、准确的进行生产线效率平衡测算，不能确定标准产能与生产线人员配备标准。2、虽有人员编制标准，但准确性不高，更多的是估计或经验值。人力资源业务规划方面基本也是空白目前没有找到一份完整的人力资源业务计划书，如培训计划、绩效计划、薪酬计划等。二、人力资源配置现状..\基础数据\索菱公司现有人力资源配置矩阵.doc..\基础数据\索菱公司现有人力资源配置矩阵.doc公司各部门人员分布公司各职位系列人员分布生产性各部门人员分布注：管理幅度=直接人员:间接人员，直接人员指一线操作员，间接人员指测试、质检、物料员、模管、修理、技术员、师傅、助拉、组长、领班、文员等。整个公司直接与间接人员比例56.5% : (1-56.5%)=1.3 : 1整个生产部直接与间接人员比例49.3% ：11.6%=4.3 ：1若把电质部测试拉（QC/PQC/员工共68人）算为间接人员，则整个公司比例为：1.7:1，生产部比例为4.9:1。数据分析一、整个公司分析1、整个公司间接类人员偏多，达到43.5%。2、在间接人员中，组长级人员比例为15.3%，其中品检员占12.4%，有点偏多，也就是说生产组长/质检/测试/物料员等这一类的人员偏多。3、整个公司管理幅度偏低， 仅有1.3:1，参考配置标准在（3~4）：1。二、生产部分析1、整个生产部管理幅度偏低，仅有4.3：1，参考配置标准在（8~12）：1 。三、造成人力资源配置状况的不合理，人员雍中现象（人浮于事），其根本原因是人力资源计划与配置（即组织定编定员）出现问题。四、通常情况下制造企业(非自动化程度较高的）的人员配置参考范围是：1、操作员配置比为：几十个比一，如（10~20）：1；2、基层与中高层配置比分别为：（8~15）：1，（4~8）：1人。三、人力资源结构现状（招聘）学历结构整个公司学历结构状况工程及开发部学历结构状况工程部开发部数据分析一、从整个公司来看，学历分布非常不均匀，大专以上人员仅占3.0% 其它占97%，学历结构整体偏低，不利于企业长远发展。二、工程部大专学历占25%，略偏低；开发部本科学历仅占3.6%，大专 占14.3%，两者的比例均偏低，不利于新产品研发能力的提升。三、作业制造企业的学历目标值是：1、整个公司大专以上要达到8~10%；2、工程部大专以上要达到30%；3、开发部本科要达到10%，大专要达到20%。籍贯分布整个公司分布状况生产性部门分布状况电子/工程部注塑部喇叭部丝喷部售后部数据分析一、从整个公司来看，员工来源分布主要集中在河南、广西与湖北三个省分，累计将近达到50%（占47.5%），其次是四川、湖南与广东，这6个部门的总人数超过了80%（占83.6%），其它12个部门仅占16.4%。说明了：1、公司人力资源省份结构过于集中，从短期来说有利于人员团结，沟通方便，如解决招聘难问题、容易达成共识等。2、从长远角度来讲，人员籍贯过于集中很容易造成团队关系网复杂，易形成组织共振，如长时间会导致管理士气散漫、执行力不到位，不利于创新，阻碍有能力人的参与管理等。二、从各部门的员工来源分布来看，出现上述 同样的现象。但有一个有趣的问题就是，若部门经理是那里人那么这个部门最多的人一定是那里人，如注塑部、喇叭部、丝喷部及售后部。但电子部是个例外。服务年龄整个公司服务年限统计数据分析1、从上面两个图表我们可以看出，服务超过2~3年的员工人数为87人，比例为8.8%；服务超过三年的人数为82人，比例为8.3%，服务小于二年的为815人，比例为83%。2、以上说明，我们公司给员工的归属感不强，员工对公司不能产生长期的认同感，表明我们在员工管理、激励、培训发展等方面做得还不够。人员流动率注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。数据分析一、从上表可以看出，调薪前后的员工流动率整体趋势是有明显区别的，表现在：1、除电子部外，其它8个部门的流动率均呈下除趋势的，可见调薪带来的正面影响是非常大的，这一点足以说明薪酬带来的激励作用。2、致于电子部的流动率依然增加，可能与工作时间等因素有关，须进一步分析。二、从上表可以看出，部分部门的员工流动仍然较大，超过了行业统计（5%~8%）范围，具体分布是：1、1~6月份超过10%的部门有5人，7~11月份有4个，可见调薪后的流动率状况比调薪前要好一些的。但值得注意的是，无论是调薪前还是后有三个部门的流动率均超过了10%，它们分别是：喇叭部、丝喷部与后勤部，而其中最高的是丝喷部，超过了行业最高值12%的流动率标准，从后面的分析可以看出可能是薪酬原因（因为平均工资最低是的喇叭部，其次是丝喷部）。2、从上表可以看出流动最