如何理解与应用“人才画像”.pdfVIP

如何理解与应⽤“⼈才画像” 如何理解与应⽤“⼈才画像” ⼀. 从“⽤户画像”到“⼈才画像” ⼈才画像最早的概念缘起于美国交互设计之⽗ 伦库伯提出的⽤户画像的理论。⽤户画像就是在⽤户调研的基础之上， ⽤数据的⽅式把客户的特征进⾏标签化，这是最早的⽤户画像的概念。 后来这个概念被猎头⾏业接受。为什么猎头⾏业会关注到⽤户画像呢？因为猎头给客户提供的终极服务是帮客户寻找到 合适的⼈才。基于客户对于岗位的需求，研究客户需求的⼈才在哪⾥？分布状况是什么？需要经历什么样的企业、岗 位，历史绩效，项⽬经历，甚⾄包括价值偏好等等。只有经过了⽐较精准的画像，才能够提⾼⼈才寻访效率。所以，其 实是猎头⾏业创造性发展了⽤户画像的概念。 随着猎头⾏业不断在为企业提供服务，⼜把这个概念进⼀步传播给了企业界。 到⽬前为⽌，企业对于⼈才画像概念的理 解认知，主要还停留在招聘领域当中，指的是勾画出企业招聘⼈才的⼀些显性要求和隐性特征，其本质是对企业岗位招 聘需求的延伸，也是当前⼈⼒资源领域对于⼈才画像⽐较主流的理解。 ⼆.⼈才画像的定义 ⼈才画像的价值远⾮在招聘⽅⾯的应⽤，应该贯穿在⼈才管理的全过程中。因此，就需要对“⼈才画像”进⾏再定义。华 夏智业认为⼈才画像是以数字化思维，⽤数字标注的⽅式，挖掘⼈才在特定岗位及组织环境中实现卓越绩效所需要的各 种特征的标签组合。通过以上定义，将⼈才画像概括地理解为从不同视⾓对岗位任职者进⾏要求的数据集合。 ⼈才画像究竟包括哪些内容呢？概括来讲⼈才画像的内容包括两⼤类：⼀类是外显特征，另⼀类是隐性特质。显性特征 是通过个⼈简历信息能够发掘出来的内容，包括⼈才⾃⾝的基本条件，如学历、年龄、专业、职称、执业资格；还包括 ⼈才的岗位经历、实践经验等。隐性特质包括岗位要求表现卓越的任职者应具备的兴趣偏好、个性特质、职业价值观、 知识结构与能⼒特征等。 正是这些标签构成了⼀个⽴体化的⼈才画像，⼈才画像可以应⽤于⼈才管理的各种场景，贯穿在⼈才管理的全过程。所 以⼈才画像本质上就是将影响岗位任职者绩效的因素集成化、数据化和标签化的结果。 三.⼈才画像与传统⼈才标准的差异 如果将⼈才画像定义为⼀种⽅法，那么⼈才画像与传统的⼯作分析、胜任⼒等⽅法进⾏⽐较存在哪些差异呢？如果将⼈ 才画像定义为⼀种结果，那么⼈才画像与传统的任职资格、胜任⼒模型等代表岗位对任职者要求的标准进⾏⽐较⼜存在 哪些差异呢？ ⾸先跟任职资格⽐较，⼯作分析的结果是KSAOs，是岗位任职资格标准的维度，是把岗位所需要的⼈才的基本特征定 义出来，强调的是履⾏岗位职责所需要的基本条件。要素维度相对⽐较粗放，区分度不够显著，所以只能做衡量岗位⼈ 才的基本⼊门条件。在KSAOs当中所构建出来的要素，很⼤程度上都取决于岗位的任职者或者是相关者的主观臆断， 才的基本⼊门条件。在KSAOs当中所构建出来的要素，很⼤程度上都取决于岗位的任职者或者是相关者的主观臆断， 事实上它缺乏必要的数据基础。⼈才画像要依赖于⼤量的数据分析得出结论，所以它的客观性程度要更⾼。 其次与胜任⼒模型⽐较，那么⼈才画像⽐胜任⼒模型更加全⾯，虽然它们的视⾓都是从⾼绩效⾓度出发，但是⼈才画像 的界定的范围⽐胜任⼒模型单纯从内隐特征的⾓度出发要更加全⾯。 ⼈才画像突破了KSAOs任职资格和胜任⼒模型的局限性，运⽤数字化描述岗位⾼绩效个体的多维特征，强调⼈才画像 是通过数据分析来揭⽰绩优和达标者之间的个体差异。⼈才画像的多维特征，主要表现在三个⽅⾯：⼀、⼈⼝学信息， 包括基本条件、基本信息、经验经历；⼆、突出岗位任职者应具备的潜质潜能；三、岗位任职者的能⼒素质特征及获取 能⼒的成长发展路径。 l ⼈才画像⽐传统分析⽅法描述岗位所需的⼈才特征更细致。 l ⼈才画像⽐胜任⼒理论揭⽰导致岗位⾼绩效所需的内在特征更全⾯。 l ⼈才画像建⽴在⼤量历史数据分析的基础上得出结果更客观。 l ⼈才画像从⽴体化与数字化视⾓，描述岗位⾼绩效个体特征更⽴体。 四.⼈才画像的主要内容 ⼈才画像究竟能输出什么样的结果？这是⼀个⽬前还⽆法取得确切答案的问题。以⽬前可以收集的案例进⾏分析，⼈才 画像的基本成果包括岗位⾼绩效⼈才的基本条件、履职经历、潜质特质与能⼒特征等，但是也有企业将知识地图、项⽬ 经历等纳⼊了⼈才画像的成果范畴。 华夏智业认为⼈才画像的结果主要还是取决于组织开展⼈才画像的⽬的，为什么要去研究⼈才画像？企业打算将⼈才画 像的成果应⽤于哪些领域或场景，是基于识别⼈才的⽬的，⼈才培养开发的⽬的，还是解决岗位的绩效改善问题等。下 ⾯以案例