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人力资源管理-MBA 案例分析 人力资源管理 MBA 案例分析 神通公司的员工招聘和选拔计划 一、背景 神通公司是一个业务蒸蒸日上的投资咨询公司，该公司依靠政府背景和五位 高素质核心员工的努力，年业务量以 200 ％的速度增长。现今，该投资公司业已 一跃成为投资咨询业的一颗闪亮的新星。该公司的总裁杜克先生因为年轻有为而 成为众多商学院毕业生的偶像和楷模。但是，杜克先生作为一名工商管理硕士毕 业生，仍然没有忘记早先在课堂上学习人力资源管理时，老师所提醒过的，在公 司高速发展时期，加快人力资源开发的必要。因此，杜克先生决定委派一位得力 干将比尔先生——一名人力资源管理硕士，专门负责神通公司的人事管理。 比尔先生是一个精明，学识渊博的年轻人，得知被任命为神通公司人力资源 部的总经理时，比尔先生立即就投入到人力资源部的筹建活动中去了。杜克先生 答应每年将公司营业额的 1％作为人力资源部的运行经费，并认为人力资源部的 员工，选择一般的公司内部职员即可担当，不必花费太多的时间选择。而比尔则 认为人力资源部相对于一个投资咨询公司而言，是一个极其重要的核心部门，糟 糕的人力资源部门会毁掉公司的前程。如果现在公司招聘了一批低素质的人，过 一段时间他们会渗透到公司的各个部门，再过一段时间他们又要为公司招进素质 更低的人。所以，人力资源部门必须要着力加强。比尔因此建议杜克总裁将人力 资源部门的运行费用从 1％提高到 5 ％；同时，比尔还认为公司必须改变目前在招 聘工作中的随意性和主观性，比尔运用在学校所学的关于人力资源管理的相关 精选资料 人力资源管理-MBA 案例分析 知识，还专门请教了以前的几位恩师，最后设计出了一整套颇为复杂的选拔和面 试新员工的方案。财务主管凯尔文极力反对这套方案，认为这将大大提高目前公 司的招聘成本。而比尔则坚持认为执行这套方案，将给公司带来无法估量的收益。 杜克先生则处于矛盾之中，于是决定在下周召开高层管理会议，讨论比尔先生的 方案以及将来人力资源部门在公司中的地位等诸多问题。 二、方案 首先，比尔认为，公司的业务发展很快，提升内部员工应该是填补空缺职 务的首选，这种策略的引人之处在于： （1）为事业发展创造了机遇； （2 ）如执行严格，可掌握候选人的可靠资料； （3 ）节省新雇员适应的时间； （4 ）节省外招的费用； 当然，提升内部员工也有不足之处，那些几乎完全依靠内部提升的公司容易 自满而检查不到漏洞，过分注重“谁正确” ，而不 “什么正确” ，那些循规蹈矩， 没有犯过错的员工受到重用，而那些有识之辈则因不适应而被轻视或开除。 因此，比尔认为 60 ％的晋升机会从内部提升，而40 ％的职位从外部招聘， 则可能达到令人满意的效果。比尔决定从以下途径寻找潜在人力资源： （1）大学招聘委员会； （2 ）学校； （3 ）专业团体； （4 ）政府机构； 精选资料 人力资源管理-MBA 案例分析 （5 ）人力资源中介机构； 其次，关于发布招聘信息。比尔认为神通公司信誉很高，尽管无需做招聘广 告便不断有人找上门来，但为了吸引最具才华的人才加入，比尔决定定期发布招 聘广告，并且精心设计了求职登记表，希望借此建立公司自己的备选人才库。 1．选拔面试。比尔决定采用四轮面试法。第一轮是人力资源部的初步筛选， 备有结构化面试和非结构化面试两种方式；第二轮是在初步筛选后，再由人力资 源部门组织进行能力倾向和心理测试；第三轮是由业务部门进行相关业务的考察 和专业知识技能测试；第四轮是由招聘职位的最高层经理和人事招聘专员参与， 选出个人需求与公司需求最配合的人选。 2 ．初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双 向沟通，使公司方面获