员工手册撰写技巧与风险防范.pptxVIP

员工手册撰写技巧与风险防范;课程目的：; [案例1]:2008年1月王某入职广州某公司，月薪15000元。7月上旬，公司发现王某提交的学历证书是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面辞退王某。后王某申请仲裁。结果公司败诉，被认定违法解除劳动关系，最终赔偿王某共45000元！ 请分析，可能导致该公司败诉的原因有哪些？;有效预防和化解劳动用工风险;一、什么是规章制度;二、规章制度的作用;四、规章制度的制定要求及注意事项;（四）注意一些强制性的规章制度。例如《广东省工资支付条例》第7条?工资支付制度包括如下事项：1、工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；2、工资支付的周期和日期；3、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；4、工资的代扣、代缴及扣除事项------。 （五）不要规定本应在劳动合同中约定的事项，如违约金 （六）应避免没有责任的条款； （七）法律已有明确的可以不在制度中规定； （八）对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合理性。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制度、重大损害等。;五、制定程序和生效的法律依据;分析与建议;5、完善公示或告知方式：;六、制定程序及操作细节;某国有公交汽车公司内部制度规定;七、法院对规章制度的效力的认定;《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》 第20条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 该条款不太合理,存在风险,请大家不要采用!;省法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 第18条 劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政策的规定，并已向劳动者公示。 分析与建议： 1、《指导意见》的规定有风险 2、必须程序合法、实体内容合法、告知劳动者或公示。 3、明确认可地级市政府劳动部门的政策文件的效力，该政策文件可作为审案的依据。 4、劳动合同≧集体合同≧规章制度。把必要的规章制度的条款写入劳动合同中，变成相应的合同条款。 劳动合同约定“规章制度依法修改后，只要公示或告知劳动者，即视为劳动合同的变更”。;[案例3]：某单位的制度规定“销售人员连续旷工5天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”。销售部门文员小王连续旷工5天，后该单位将其辞退。小王不服，申请仲裁。 问：小王可以主张哪些请求？ 该单位如何应诉？;八、是否要备案;分析与建议;九、规章制度的效力范围;十、制度违法的后果;十一、实施规章制度应注意的问题;十二、规章制度的常见问题;2、内容不合法（侵权性条款）、不合理;合理性问题：不同岗位的睡觉;3、与劳动合同和集体合同相冲突;5、程序不合法;十三、如何组建职工代表大会;职工代表大会制度（以全体职工大会的形式通过本制度） 1、职工代表大会的组成与职责 2、职工代表的选举与职责 3、职工代表大会议事规则 建议参考《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》及 《广东省人民代表大会常务委员会议事规则》等关于“人大代表制度”方面的法律法规。;十四、《员工手册》的内容;十五、招聘录用制度;（一）公平就业权与禁止就业歧视;（二）录用时的知情权与告知义务及预防应聘欺诈;分析与建议：;招聘录用制度的制定要点;参考条款;十六、劳动合同管理制度制定要点;参考条款;十七、试用期管理制度制定要点;参考条款：;十八、离职（解除/终止/交接）管理制度制定要点;参考条款：;考勤、工作时间、加班、休息休假涉及的政策法规;十九、考勤管理制度制定要点;参考条款;二十、加班制度制定要点;二十一、休假管理制度制定要点;参考条款;公司认为职工提供虚假病情信息或资料的，有权要求职工到指定医院复查，费用由公司先行垫付。复查结果属实，相关费用由公司承担，复查结果表明职工提供虚假信息或资料的，费用由职工自行承担（工资在工资中优先收取），休假期间视为无故旷工，其虚假行为属于严重违反公司规章制度的行为。 发生工伤事故后，职工在客观情况允许的情况下需第一时间通知部门负责人或行政人事部；医疗期结束后，职工需回公司报到，并提交有关病历和医院证明；如有正当