广告公司的人力资源管理.pptxVIP

广告公司的人力资源管理;经济人——科学管理法 社会人——人际关系运动 复杂人——职业发展规划 决策人——因人而异;传统人事管理与人力资源管理;传统人事管理与人力资源管理;传统人事管理与人力资源管理; 第三章 广告公司人力资源管理; 一 员工招聘原则;聘用 ;聘用;聘用;聘用;聘用;聘用;二、员工招聘标准 ;三、聘用程序 1、制订计划 公司经营状况：规模 薪酬范围 公司岗位空缺： 招聘计划的内容： 所要招聘的职位名称、数量、确定招聘的录取办法、原则、标准；招聘流程安排。;2、公开招聘 在职员工推荐 人才交流洽谈会、利用大众媒体进行招聘广告 商业网站 各大学校BBS 熟人、师兄推荐;3、评估 分析评价笔试和面试结果，结论性评价 原则：如果人事部门和用人部门在人选 上意见有冲突，应尊重用人部门 意见 ;4、反馈 两条线路：人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。另一条反馈到应聘者本人。 5、存档、培训 录用人员体检合格后与招聘单位签订劳动合同，接受岗前培训。 ;三 招聘方法和途径 内部招聘（布告、推荐、档案法） 外部招聘;一、员工培训概述 培训途径：教学 讲座 实践 培训形式：脱产 不脱产;二、员工培训流程 1、根据总公司对各部门员工的实际培训需要，进行需求调研，确定受训者类型，汇总后报公司总经理批示 2、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对性的培训方式。可采用岗前培训，在职培训、脱产培训等 3、根据培训目标，制定可行的培训计划。包括设计培训课程，选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等;4、上报培训计划给公司总经理，在获得总经理批准后人力资源部实施培训方案 5、在培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善 6、培训结束后对本次培训进行分析评估 ;三、员工培训方式 内部人员培训：请内部资深工作人员对本公司进行技术培训和经验介绍 外请专家培训：即聘请广告业的成功实践者、各大院校广告专业的师资以及其他与广告专业相关的社会学家 出国培训：到发达国家的大型广告公司、公司总部或培训机构进行学习或实习。 ; 所谓广告公司的薪酬管理，是指广告公司针对所有员工提供的劳动来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。;一、薪酬管理功能 1、补偿功能：契约关系 双方的生存发展 2.激励功能：薪酬，提高成就感，自我认同感，刺激其工作积极性 3、控制成本：薪酬水平高低，劳动力市场上的竞争力 ；较高的薪酬水平有成本压力 ;二、薪酬体系的设计程序 1、公司状况分析：调查公司现状，明确公司薪酬原则和策略。包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度。;2、薪酬现状分析：掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资预算总额以及在各职能部门间的分配比例，透视各部门工资最高、平均、最低水平，工资构成，以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系。;3、职位评价：比较公司内职位等级次序，建立统一的职业薪酬评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称不同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。对内公平问题 4、薪酬调查：薪酬调查重在解决对外竞争力问题。要参考劳动力市场的工资水平调查报告应包括：;（1）基本情况：公司的常规数据、调查方式和数据，调查的每个职位的简要职位说明、报告要览等 （2）薪酬调查的数据：上年度的薪资增长状况，不同薪酬结构对比、职位薪酬水平、奖金、福利水平、长期激励措施以及未来薪酬走势分析 ;5 、薪酬定位：各职群的结构及组成 客服；基本工资+提成 行政：基本工资+浮动工资 设计策划等部门：计量制 6 、薪酬结构设计 职位等级：职位工资-对职位做评估 个人技能和资历：技能工资-对人员资历做评估 个人绩效：绩效工资-对工作表现;三 薪酬的影响因素 1、外部因素 2、内部因素 3、个人因素 ;绩效考核;一 、考核要素 员工的工作结果：完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献。 员工在工作中表现出来的行为;二、考核程序及方法 确定考核的主题：考核什么，哪个部门组织，目的，有利因素有哪些。针对考核的结果确定何种方案。 前期准备：考核小组，人员、进度 开展绩效考核 提交报告 反馈及管理改进 ;三、考核结果 提供有竞争力的报酬 重视内在报酬：外在（金钱、津贴晋升）内在（胜任感、成就感、责任感） 实行基于