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国企变革过程中裁员策略的比较研究论文 国企变革过程中裁员策略的比较研究论文 摘要 本文采用行为科学的研究方法，先通过访谈和实地考察 区分出两类我国国企变革过程中典型的裁员策略，再通过问卷 调查对两种策略的效果进行比较研究，最后提出预见性裁员策 略是当前国企变革过程中的最佳策略。 关键词 裁员 裁员策略 国企变革 1 引言 组织变革是企业发展的主题。在当前的国企变革中，结构调整 （Organizational Restructuring ）和 组 织 裁 员 （Organizational Downsizing ，简称裁员Downsizing ）都是常用的变革手段。裁员作为 “一种经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策” [1]，在企业变革过程中常常是不得已而为之的做法，对企业的影响既 有正面的也有负面的。这种影响主要反映在对留岗员工的心理影响 上，企业裁员的根本目的在于“减员增效”，而能否达到目的，关键 在裁员策略的选择与实施上。 Freeman Cameron (1993) [2]等人提出，裁员决策的策略可以分成 聚合（Convergency ） 与重定向 (Reorientation)两种类型。聚合指的 是对于变革的渐进性的适应，主张变革是一种长期的过程，更加重视 提高组织效益，关注内部活动改进的一致性，这种变革主要依靠企业 的中层管理者的参与来完成。另一种组织裁员策略是重新定向，强调 变革是一种激烈的或变形的适应，旨在通过追求新的策略和目标来提 高效益，主要依靠高层管理者自身来完成。目前尚未见到这两种策略 与组织绩效相互关系的实证研究。 [1] Kozlowski （1993） 等人则认为，裁员策略可分为两大类型，一 类是预见型（proactive）的，另一种是反应型(reactive)的，前者 事先有充分的计划，能够考虑多种的组织因素和个体因素，关注对于 后果的预测；后者则更多地考虑短期目标，不够关注长期的影响因素 国企变革过程中裁员策略的比较研究论文 及后果。他们认为，组织的三大特点，即领导的科学性、人力资源管 理体系的完备性和组织文化的适宜性往往影响着管理者对于环境的 知觉，进而影响裁员采用的决策类型。他们认为实施裁员的具体手段， 可以包括临时解聘（Layo ）、冻结招聘（Hiring Freeze）、提前退 休（Early Retirement Incentive）、工作分担（Work Sharing）、转 岗分流（Redeployment Transfer）等等。研究表明，与临时解聘 相比，提前退休、工作分担等替代性的裁员方式对员工的负面影响较 [3] 小 。每种裁员方式都有各自的特点，具体采用何种裁员方式，要因 时、因地而定。 我国国有企业的裁员有自己的特殊性，它是国企深化改革特殊阶 段的特殊产物。1996 年下半年，中央政府出台了下岗减员政策，国 有企业在全国范围内开展了大规模的裁员，截止 1998 年第一季度， 全国就有1010 万职工正式下岗，其中，国有企业下岗职工达656 万， 占国有企业职工总数的 9.2% [4] 。实际上，这是在人力资源管理制度 [5] 不健全的情况下，对企业裁员的过程和性质认识不清的情况下 ，用 传统的人事行政管理的方法和模式实施的大规模裁员，因此，产生许 多问题是在所难免的。其中出现了“减员与增效脱节”的问题、“清 [6] 退临时工”的问题、“政府角色混乱”的问题等 。当然也不乏很好 的经验，比如华能南京电厂不但较好地达到了“减员增效”的目的， 而且创造了一套从“员工待岗”、“员工试岗”、“员工上岗”到“员工 [7] 下岗”的“竞争上岗用工机制” 。究竟在中国国企的特殊背景下选 择怎样的策略进行裁员才是正确的？本文试图通过行为科学的实证 方法予以回答。 2 我国国企变革过程中裁员策略的调查 本研究采用文献法和访谈法调查走访了山东、辽宁两省的8 家国