海尔以创新为灵魂的公司文化.ppt

* 出人才的机制 赛马不相马 　　集团内每月8号会的考评，使干部不是上来后一劳永逸，而是不断参加竞赛，就象运动会中本届的冠军仍要参加下届的竞赛。99年共有3人竞聘到副总裁、常务副总裁的岗位，有4人竞聘 到本部长的岗位，淘汰下岗本部长1人、事业课长1人。2000年有1名本部长被淘汰，有6名竞争 到本部长岗位，有1人从99年被淘汰今年又重新竞争本部长岗位 管理职务升迁 海尔职称升迁 专业技术升迁 试用员工 合格员工 优秀员工 工人 管理人员 一星 见习 二星 三级 三星 二级 四星明星 一级 主任科员 员级 助级 中级 高级 班组长 车间主任（科长） 处长厂长 职能部长 本部长 M * 建立起人员素质提高的培训系统 A B D C a1 a2 c1 c2 d1 d2 b1 b2 管理人员评价四象限图 建立起人员素质提高的培训系统 依据平日业绩考核结果 确定其培训需求 建立动态培训激励机智 A1：对其进行技能培训 A2：进行相关的企业文化及德的培训 B1：重点进行技能培训，提高其才 B2：进行技能培训，同时辅以德的培训 C1：进行德的培训，同时给予激励 C2：以合同方式，进行单一项目激励 D1：首先进行德的培训，辅以技能培训 D2：连续或累计多次处于此象限，淘汰 * 设计 营销 制造 融资 融智 融文化 在全球化竞争中的人力资源开发 美国海尔模式 三位一体的本土化模式 三融一创成为国际知名品牌 本土化名牌 Haier USA Haier Europe Haier Middle east Haier Asia ………… * 海尔的招聘启事集团职能部门空岗招聘启事 序号 招聘单位 招聘人数 招聘岗位 招聘条件 基本条件 学历 专业 性别 1 海尔人力资源开发中心 1 培训干事 有培训相关管理经验，从事管理工作三年以上，有一定的文字水平，年龄40岁以下，党员优先。 大专以上 不限 不限 2 海尔监理公司 1 现场监理 35岁以下，中级职称以上，相关工作六年以上。 工民建 男 * 能都满足每个员工最深层次、也最根本的需求， 不是金钱、物质，而是自身价值的发现和实现 自我实现 社会认同 生存条件 阿尔德弗*修正 Level1 Level2 Level3 Level4 Level5 自我实现的需求（A5 B5 C5 D5） 自尊和受人尊重的需求（A4 B4 C4 D4） 社交和爱情的需求（A3 B3 C3 D3） 安定或安全的需求（A2 B2 C2 D2） 生理的需求（A1 B1 C1 D1） * 经理人建立高尚的需求驱动机制 物质需求 是基础 价值实现是根本 精神需求 求人品 升迁需求 求发展 知识需求 求价值 * 经济社会中的分配机制与人性的需求 自我实现 社会认同 生存条件 阿尔德弗*修正 简单 劳动 技术劳动 创业 风险 责任 经营与管理 Level1 Level2 Level3 Level4 Level5 自我实现的需求（A5 B5 C5 D5） 自尊和受人尊重的需求（A4 B4 C4 D4） 社交和爱情的需求（A3 B3 C3 D3） 安定或安全的需求（A2 B2 C2 D2） 生理的需求（A1 B1 C1 D1） * 海尔集团培训同步流程 回报社会 （与供应链共同提高） 回报社会 对消费者的忠诚及共同提高 1.培训需求 围绕企业发展目标 5.培训监督体系 （培训与激励相结合） 4.培训绩效评价 与人力资源相结合， 提高培训效果 2.不断创新及拓展 培训内容及形式 3.创新培训的支持 （基础及软硬环境） * 海尔集团人员素质解决方案 改善的需求 对组织的需求进行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培训需求 培训 ISO10015培训 需求确定流程 根据战略决定预算，有效推进。 ISO10015的预算有效性。 过去往往是领导决定或员工自己随意报。 平时业绩是实施战略在每日的体现，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训BOM。 岗位市场目标预算 企业战略目标 母本分析 岗位阶段市场目标预算 能力培训课题预算BOM 现有业绩考核A/B/C 确定培训课题 找出差距 会干不干或不想干 不会干 分配/激励 培训 解决想干 解决创新干 解决会干 * 海尔集团人员素质解决方案 市场人员培训预算BOM 年度计划（市场） 产品造势《小三角》 培 训 模 块 A/B/C /D/E 市场 质量 交货期 A:获取 订单量 B:执行 订单量 C:135 及139 产品推介BOM 产品分析BOM 出料规划指导BOM 市场经理激励机制 订单内到货能提 应到/实到 应提/实提 订单内到货不提。 不提的解决措施及预防 型号经理到工贸/到店/到型号预算 当地化卖