【我国酒店人才流失率高的现状、原因及应对策略】.docxVIP

TOC \o 1-5 \h \z 0.绪论2 \o Current Document 1员工流失2 \o Current Document 员工流失的综述2 \o Current Document 员工流失的性质2 \o Current Document 员工流失的影响3 \o Current Document 2我国酒店人才流失率高的现状4 \o Current Document 我国酒店人才流失率高现状4 \o Current Document 我国酒店人才离职意向及其因素概述5 \o Current Document 3酒店员工流失率高对酒店的影响6 \o Current Document 增加酒店的经营成本6 \o Current Document 酒店服务质量的下降6 \o Current Document 影响酒店的形象6 \o Current Document 降低酒店的士气7 \o Current Document 4.饭店人员流失的原因分析7 \o Current Document 酒店内部原因7 .酒店制度因素7 .酒店发展因素7 .领导因素7 .酒店文化因素7 \o Current Document 酒店外部原因7 .外部酒店的诱惑7 2社会环境8 \o Current Document 员工自身因素9 L员工个性及品质因素9 .职业及技术因素9 .员工年龄及婚姻状况9只能得到对应的福利、级别待遇，才能形成适合员工和酒店职能的好结果，从而减 少酒店员工的员工流失率； .对新入职员工给予及时的关心和鼓励。 改进薪酬制度，使薪酬更具激励效果 酒店不同于其它的高科技企业，其所需的技术含量不高，服务的精髓在于熟能 生巧，在于微妙的意会和实操，而非言传，而掌握其精髓的必要条件就是时间的磨 练（行业内不成文的规则：优秀的服务员约需用L5—2年时间的磨练）。招聘的新 员工（含实习生）可能会比老员工的成本低廉，但是为了培育一个与原来服务水准 相同的员工，更不要说需要投入多少物力财力，仅仅是新员工技能的缺乏和不了解 的流程体系，就大幅降低了酒店的整体服务水准；同时，新员工还需老员工及基层 管理人员更多的现场指导和监督，也降低了老员工及基层管理人员在本职工作上的 效率。姚宁安.招聘难、用工荒酒店人才何处寻 姚宁安.招聘难、用工荒酒店人才何处寻[N].中国旅游报.2010 — 03 — 17（005） 在条件成熟的情况下，可以作以下尝试： .彻底突破传统的单一薪酬结构，按照酒店不同的工作设置和工作属性，实现 不同岗位的薪酬计算方法； .改变工资结构，使工资由基础工资+绩效奖金+补贴+计件工资+即时奖励（如客 人满意奖）组成； .实施技能工资，呈现“能者优薪”的价值取向，如：根据酒店的实际情况可以 实行英文补贴、服务年限补贴、岗位技术能手补贴等等； .实行计件工资，如：客房服务员如果超出定额标准，多做房可按房间数提成。 .建立健全的绩效考核机制，招绩效的评判结果与薪酬分配密切联系起来。 拓展晋升空间，提供晋升机会 无论是哪个级别的员工都希望有晋升的空间，寻求更好的发展机会。服务员希 望晋升领班，领班希望晋升主管，主管希望晋升经理，经理希望晋升总监，总监也 有自己的职业发展规划。从这一晋升思路上我们可以清晰地看到，现在酒店员工的 晋升仅仅是停留在纵向的发展，没有同一职务横向的发展空间。然而这一纵向的发 展过程又受到时间和晋升制度的限制。在“论资排辈”的压力下，往往当员工在这 一座独木桥上看不到希望的时候，他们就会放弃在一家酒店继续等待的机会，而选 择进入其它酒店去获得晋升的机会或者直接离开这一行业。因此，可以为基层员工 和管理人员制定两类不同的晋升制度。具体措施如下： .基层员工级可设立几个不同的层级，例如，一家餐厅的服务员可以从普通服务 员晋升为中餐厅经理，再晋升为餐饮店长，再晋升为餐厅总监等，为了达到最佳的 成效，可以将等级划分为更高层次级别，如果服务员在管理岗位上晋升的希望渺茫， 他可以从技术的道路上让自己取得进步。 .新开业的成员酒店为资深员工、领班、主管和经理提供晋升机会。一般的处理 方法是可以给与资深员工和经理一定的股份，工作绩效越高，酒店股份价值可能越 高。饭店员工应该增进对自己未来职业的认识，了解酒店今后的发展趋势，自觉了 解酒店的发展可能性，酒店也应侧重于职业指导，提高员工的自我职业意识，对提 高职业满意度有正面作用，从而大幅降低酒店员工流失率。■ ■王晶，王惠萍，王永琳.酒店员工组织承诺对工作投入的影响作用研究[J].现代企业教育. 2009(04) 3.帮助各级员工制定个人职业发展计划（人才梯队建设计划）。在完成岗位分析、岗 位配置、招聘、培训