绩效考核管理办法.docx

全员绩效考核管理办法 一、 目的： 为进一步规范集团各中心、 各事业部日常工作绩效， 通过建立科学、 合理的绩效评估制度，强化绩效管理。杜绝考核形式主义。最终促进集团 公司整体绩效提高及企业与员工共同进步成长，实现集团公司经营目标。 采用自上而下的各岗位考核模式，对各部门员工进行绩效考评。 二、总则： 针对岗位所作出的薪资考核。所涉及到的薪资等级、职务、薪资发 放时间等内容参见制度相关条款。 三、绩效考核原则： (一)指标核定原则： 下一年度各部门的营业额方面的考核指标，原则上是以 上一年度完成的指标乘以考核年度当地(地级市)计划 增长的比例， 作为本年度最低应完成的考核基数，每年对各岗位考核指标重新核定一 次为原则。 (二)岗位考核指标： 详见经批准的 “各部门对应岗位绩效考核表”。 (三)考核计算周期：采用每月考评一次，每季度总计算一次考核结果，当月 发放的考核薪资参照上一季度考评结果预发放的原则， 即季度末 (第三 个月 ) 统一结算，多还少补。 ( 四 )考核项目原则： 以该岗位所负责的工作内容作为考核项目， 可依据不同 阶段对该岗位的关注内容， 在与当事人沟通后重新修改确定。原则上被 考核人级别越高考核项目越多越宏观，级别越低考核内容越少越具体。 ( 五 )考核结果原则： 采取两级直接主管的考评方式， 其考核分数采用平均值 作为最终得分的原则。 (六)指标下达原则： 原则上董事会下达指标给各部门的第一负责人、第一负 责人下达指标给下一级主管，下一级主管下达指标给各岗位。同时，各 中心总监、各子公司总经理(部门负责人) 要全权负责本部门各岗位考 核指标的分解、制定、提出修改、推行和最终落实人。 ( 七 )指标批准权限：各中心副总监 (含)及各子公司副总经理(含)以上人 员的年度考核指标和每月分解表批准权为集团总经理；以下人员批准权 为集团分管副总。 (八)薪资发放原则： 按照行政篇《薪酬管理办法》发放的时间发放为原则。 若出现绩效申诉但处理结果公布时而已到工资发放日，则当月工资先按 当月申诉未出结果前的考核分数对应系数等级先发放，在次季度第一个 月，对上季申诉处理结果以多还少补形式兑现。 (九)异常申诉原则： 以先执行后申诉为原则。如果出现考评结果不正确，当 事人应本着理性的态度，以正确的方式提出申诉。当事主管及申诉受理 人应以事实为依据，本着对事不对人负责任的态度，积极纠偏，勇于承 认错误。被考核当事人不应在上级主管未处理申诉前由于对考评结果的 不满而消极怠工，影响工作。 (十)申诉处理原则： 以“考核人不能成为申诉受理人”为原则。即各公司的 行政部作为受理和调查部门，第三级主管作为纠偏裁决人员，如果该职 位没有第三级主管或对第三级主管裁决不服的，则集团考核小组作为最 终裁决机构。 四、 绩效管理小组组成与职责： (一) 集团公司及高管绩效考核小组组成(以下简称 “集团考核小组)：组长 为集团总经理， 副组长为集团副总、 行政总监，成员由各事业部总经理、 中心副总监 (含)以上岗位、稽核经理等组成。 ( 二 ) 子公司中层以下绩效考核小组组成(以下简称 “子公司考核小组)：组 长为集团分管副总，副组长为子公司正、副总经理和行政或综合部经理， 成员由各部门经理及各部门主要骨干和稽核人员组成。 (三)考核小组职责： 集团考核小组职责： 制订制度： 负责本制度的起草、制订、推行、修改的工作； 绩效跟踪： 负责对集团各中心、 各事业部高管绩效考核指标的制 定、修订、推行和过程的监督与检查，对绩效考核过程中不规范 行为进行纠正、指导与处罚； 申诉处理：每月 3 日至 日负责协调、受理及最终作出申诉裁决。 子公司考核小组职责： 制订指标： 负责制订、修订本单位所属成员的考核指标。 贯彻执行： 负责对本公司各部门绩效考核过程进行监督与检查， 对绩效考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 申诉处理：每月3日至 日负责协调、受理及最终作出申诉裁决。 五、考核薪资 (一)考核工资来源： 公司核定的各员工全额工资。 “全额工资”标准参见 岗位对应工资；现在职员工的“全额工资”按照目前人力资源计算的全 额工资，但满勤工资不列入考核，另外，工龄工资也不列入考核。 (二)考核权重： 参见各相关岗位季度《绩效考核表》。 (三)考核等级的分数所对应的系数标准：见下表 考核 考核 考核 考核 考核 考核 考核 考核 考核 考核 等级 分数 ＞ ≥ ＞ ≥ ＞ ≥ ＞ ≥ ＞ 系数 等级 分数 ≥ ＞ ≥ ＞ ≥ ＞ ≥ ＞ ≥ ＞ 系数 等级 分数 ≥ ＞ ≥ ＞ ≤ 系数 (四)绩效工资计算 计算公式： 绩效工资 (全额工资 满勤工资 工龄工资) ×当期绩效系数 首次考核预发工资的确定： 在首次考核周期内，前 个月绩效系数按绩