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研发人员绩效考核奖励制度 ××××公司 研发人员绩效考核与激励办法 随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性、因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效评、考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。为了解决这一难题，我公司特制定以下办法。 一、 技术中心的职责 技术中心是我公司主要的研发机构，其职责主要包括: (1) 参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求， 负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业 信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发; (2) 组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究; (3) 负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间 试验; (4) 参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新; (5) 制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发 和技术管理的职责; (6) 积极参与国内外技术交流和合作; (7) 参与企业人才引进及培训工作。 二、 技术中心的组织机构 在中心内部实行主任领导下的工艺主任负责的分层管理制度。本技术中心 下附组织机构图 三、 研发人员绩效考核的原则 研发人员是企业创新的主题，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下原则: 1、 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主 对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常遇到这样的情况:一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等;另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者得分会高于前者，你觉的吗,当然，行为指标也是需要考虑的指标，但对于研发的整体业绩来说就不是那么重要了。 2、 外评与内评结合，以外评为主 内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来 的收益来衡量研发的效果。 3、 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主 只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。 4、 评价系统要尽量客观 在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。 四、 设定绩效目标 考核的的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等缓解，循环进行。 (一) 设定绩效目标 1、 目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻二个原则。其一，向导原则。依据企业 总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，目标 数量适中原则。目标不要太多，最多6-8个。 2、 目标的设定 对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩 目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员 根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能 力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能 力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。 然后由上级根据企业目标进行认可。 (二) 绩效考核指标体系的设计 1、 设计原则 考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由下而上的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略平衡好长期性和短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 2、 指标体系 (1) 业绩指标 企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人