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薪酬倒挂的应对之策 一、正确认识薪酬倒挂 案例中所出现的问题，在于新招聘的候选人薪资高于现有同等级低员工，乍一看应 该是薪酬倒挂问题。而这个问题并不罕见，甚至可以说普遍存在，是大多数企业不得不 面对的管理问题。 薪酬倒挂最令人诟病的点在于削弱了员工的公平感，尤其是对于老员工的影响。老 员工一方面对新人的能力不一定认可，另一方面也会基于此认识到公司的薪酬可能低于 市场水平、通过跳槽可以有机会获得更高的薪酬，并因此产生对于薪酬现状不满的情绪, 甚至会影响到实际的工作。 而另一个角度，薪酬倒挂是否真的就只有弊端？也不然。若引入的外部能人确实优 秀，内部老员工看似岗位一样，实际能力有较大差异，薪酬水平高于老员工就应该是一 种合理的情况。此时的问题，不在于薪酬本身是不是合理，更多在于认知问题，甚至是 公司薪酬管理机制是否完善的问题。 因此，我们应该认识到，并不是所有新人比老员工薪酬高就是倒挂，而是不合理的 高”，才是倒挂。 二、候选人层面：高薪是否有理有据 对于企业而言，是否招聘这个候选人、为其支付多高的薪酬水平，是由候选人进入 公司以后所任职的岗位价值高低、个人的能力高低、以及其在人力资源市场价格为依据 而决定的。另外，从外部引入人才的定薪模式本身就与现有员工的定薪模式存在差异。 最核心的是除了同岗位市场薪酬这个参考因素外，企业还会因为人才的急需程度或者稀 缺程度而承担一部分的溢价。而案例中面对这样符合期望的高级人才，企业即便以特殊 薪酬引入人才，也是合乎情理的。 当然，作为HR还可根据公司的文化价值观进行利益权衡。如果招聘这位高级人才 可能会引起其他员工的不满，需权衡这个人才对公司实际重要性，以及这个做法是否被 公司的价值观导向所允许。而一旦确定引入，HR的工作重点就转向内部的解决之道了。 三、其他员工层面：寻求合理的解决之道 薪酬倒挂的现象，表面上是员工不公平的感知，而归根究底可能折射出的事企 业薪酬管理机制的不合理性，因此可以从以下几个方面思考解决之道。 .完善薪酬机制，引导员工认知合理化 首先，企业设计薪酬体系时，对员工定级定薪的依据是什么？应当是，构建以能力 为导向的薪酬体系，并且要将这种导向传达到每个员工。当前通用的宽带薪酬，纵向是 和职级匹配的薪级，横向是薪档，代表的是同一个职级中不同员工的薪酬水平差异，而 这种差异应该是基于对员工的能力综合评估的差异。新员工若薪酬水平高于原有员工， 最核心的理由应是他的能力评估结果高于原有员工，而非因为他是新员工。这个认知应 当向所有员工进行传达。 其中，能力的评估体系也是关键。企业只有构建清晰可衡量的人才标准，一般包括 冰山上的专业技能、知识、经验，以及冰山下的综合素质能力等。无论是对老员工还是 新员工，可用同样的能力标准进行衡量，这样员工能认识到自身所处的水平，也看到高 薪酬的人能力是否却是强过自己，并且以此作为个人提升的方向，以此减少不公平的认 知。 另外，因为人才市场始终存在竞争性，市场薪酬始终都是在波动上浮的。与之相对 应，企业内部也需要有动态的薪酬调整机制。在构建调薪机制时，应该考虑员工的薪酬 现状水平与其能力、绩效贡献综合评估结果是否匹配。对于综合评估结果，可以结合内 部人才盘点结果。对于不同评估结果的员工，应该采取的不同的调薪比例。通过调薪比 例的差异性，可以一定程度解决内部员工历史遗留的薪酬不公平现象，也可以平衡高薪 酬新员工带来的薪酬倒挂现象。即便新员工初始薪酬水平高于同能力等级的老员工，随 着任职时间的延长，若业绩贡献未显现，那随后的人才盘点、差异化的调薪就会逐步解 决所谓薪酬倒挂问题。 .薪酬保密 薪酬体系、调薪机制可以一定程度解决薪酬不公平感，但另外应当还需建立薪酬保 密的管理要求。因为要让所有员工都对公司薪酬机制有充分认知，是不太可能实现的。 所以，可以通过薪酬保密管理机制，最大限度减少员工对于薪酬信息的接触。当然，薪 酬保密只是避免私下的具体臆测、讨论，明确的薪酬管理规则还是应当充分传达给员工。 .其他辅助 员工激励有物质层面，也有非物质层面。对于薪酬倒挂确实无法解决的公平问题， 也可以通过拓展员工激励方式进行缓解。比如职业发展机会、培训、其他福利等来提高 员工满意度和激励性，这也将有助于缓解薪酬倒挂产生的不满情绪。 总之，对于薪酬倒挂这个问题，除了需要权衡各种因素，在满足公司用人需求的同 时，尽量减少其他员工的不满情绪，也要评估完善薪酬管理机制进行应对。