精冲钢公司企业劳动定额定员管理.docxVIP

精冲钢公司 企业劳动定额定员管理 目录 TOC \o 1-5 \h \z \o Current Document 第一章行业背景分析3 \o Current Document 第二章公司简介5 \o Current Document 一、基本信息5 \o Current Document 二、公司简介5 三、公司主要财务数据6 \o Current Document 第三章企业人员招聘活动的实施8 \o Current Document 一、企业人员招募的方式8 \o Current Document 二、实施内部招募与外部招募的原则 13 \o Current Document 三、情境摹拟测试的应用14 \o Current Document 四、情境摹拟测试18 \o Current Document 第四章宏观环境分析21 \o Current Document 第五章项目概况22 一、项目概述22 \o Current Document 二、项目总投资及资金构成 24 三、资金筹措方案24 \o Current Document 四、项目预期经济效益规划目标 25 间“挖人材”，现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内 部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求 有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了 障碍，导致优秀人材外流或者被埋没，削弱企业竞争力。 (2)容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景, 可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，特别是当组织内部重 要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输 入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发 展。许多观察人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所面临的 严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，美国通 用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”。 (3)有可能浮现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面伤害 了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”， 引起组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。 (4)采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活 动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补 被提拔的员工留下空缺的员工。 (5)采用内部招募的方法，特别是管理者的内部提拔，有可能产 生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。止匕外，由于是从基层 逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新 精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要 的两个因素。要弥补或者消除内部招募的不足，需要人力资源部门做 大量的、更细致的工作。 (二)外部招募的特点 1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大, 而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。 (1)带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文 化有一种斩新的、斗胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员 工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待 改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏 竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优 秀的技术人材和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、 激发斗志，从而产生“舱鱼效应”。特殊是高层管理人员的引进，这一 点尤其突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。例如，惠普公司的 董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行官 (CEO)以重塑惠普公司的文化。 (2)有利于招聘一流人材。外部招募的人员来源广，选择余地很 大，能招聘到许多优秀人材，特别是一些稀缺的复合型人材。这样可 以节省内部培训费用。 (3)树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组 织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。 2、外部招募的不足。 (1)甄选难度大、时间长。组织希翼能够比较准确地测量应聘者 的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位 上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果惟独中等 程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比 较艰难的。为此，一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、 同事评定、工作摹拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但 也都存在着不同程度的缺陷。这就使录用决策耗费的时间较长。 (2)进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进 行培训和定位，才干了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成 本。 (3)招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机