绩效面谈必备之与考核结果应用.pdfVIP

绩效管理全过程的沟通 反馈沟通 计划 员工 主管 反馈沟通 反馈求助 辅导 员工 主管 反馈指导 反馈说明 检查 员工 主管 反馈纠偏 反馈改进 员工 主管 反馈鼓励 员工对考核的常见态度 员工对任何正式的考核都是敏感的 想了解上司对他们的评价 想知道上司对他们的特别要求 希望了解上司对自己的期望和发展设想 希望考评工作公正和公平 内心会感觉自己的品格和责任受到质疑 可能会因此产生升职和加薪的期望 若平时缺乏信任感 ，内心易产生抵触 把绩效考评本身作为上司管理能力的指标来观察 认为是形式主义 ，走过场 无所谓 有效沟通的八个原则 一、尊重对方并表达你的真诚；换位思考 二、认真地 别人的谈话 三、记住别人的名字和职务 四、复述、引导 五、把赞美当成一种习惯 六、避免不必要的争论 七、留心自己和对方的身体语言 八、求同存异 推荐使用的两种批评方法 • 汉堡包法 • 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 • 然后提出需要改进的 “特定”的行为表现 • 最后以肯定和支持结束 • BEST反馈法 • Behavior description • Express consequence • Solicit input • Talk about positive es 绩效面谈中的沟通 “绩效面谈沟通”一般由考核人和被考核人单独进行， 沟通的程序建议采用 “汉堡包法，即开始先对被考评人的 工作成绩进行肯定，然后提出一些不足 （这时要充分听取被 考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被 考评人进行一番鼓励。 考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项 目，并对相关内容进行客观而广泛地 ，这样才能有效的 解除争执。 面谈准备 面谈实施 面谈效果评价 • 确定面谈目的 ❑双方就被考核者的表现，达成一致的看法； ❑ 被考核者优点之所在； ❑辩明被考核者的不足与努力方向； ❑共同为被考核者制定相应的改进计划 ❑如果需要，协商下一轮绩效管理周期的目标 • 确定面谈时间 • 确定面谈场所 • 准备面谈资料 面谈准备 面谈实施 面谈效果评价 • 面谈实施时注意的