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“为客户创造价值, 帮助客户成功” 研发人员的激励型薪酬体系设计与管理 ［案例］A企业是一家专业的管理系统（以办公系统和人力资源管理系统为主）的软件 开发公司，2006年聘请某闻名的专业询问公司为其研发人员设置了一套完整的薪酬体 系，现将该薪酬体系的主要内容摘录如下： .薪酬策略：（1）薪酬水平对外具有肯定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中 上游水平（50P—75P） ; （2）增加员工浮动收入的比例，增加薪酬的激励效应。 .薪酬设计原则：（1）公允性原则、业绩导向原则、充分差距原则、动态性原则等。 .薪酬结构：基本工资+年功工资+绩效工资。 基本工资是指依据员工所在职位以与该员工职位等级而计发的薪酬。基本工资的设 计总体上实行薪点计酬的方式确定，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二 维坐标体系所确定，岗位价值确定员工的薪点区间，职位等级得分确定该员工最终薪点 值。依据公司薪酬总额预算以与薪酬结构计算薪点的货币价值，最终将各员工薪点值乘 以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。 年功工资是指依据员工入职年限所计算的薪酬。为避开简洁的“直线递增”法（即年 功薪酬二工作年限*每年的年功薪酬增额）给公司带来的薪酬总额限制困难，A公司采纳压 缩递增法进行计算。 绩效工资是指依据员工绩效水平、工作贡献以与企业经营效益等因素而计发的薪酬。 案例分析：案例中A公司的薪酬体系假如不放到A公司，不考虑针对性的因素，其 设计方法应当说是特别科学的（包含有岗位评价和职位等级评估的技术），其内容应当说 是相对完善的（包含较好的薪酬策略、科学的薪酬原则、规范的薪酬结构与科学的设计方 法），而且，整体体系还充分体现了员工的市场价值（薪酬处于中上水平的策略）、个人价 值（如年功工资、职位等级工资）、岗位价值（如岗位等级工资）与贡献价值（如绩效工资）。 但是，假如把这个的薪酬体系放到A公司的详细环境中，且把研发人员作为详细的针对 对象，这套研发体系就不再是一个最佳的薪酬体系。因为这个薪酬体系不能引导研发人 员努力的做正确的事，不能充分发挥薪酬体系应当发挥的导向和激励的基本功能。那么 什么样的薪酬体系才能适合研发人员呢?笔者分别从应当导向和激励研发人员做什么、如 何导向和激励和如何建立导向和激励的机制三个方面进行详细阐述。 一、薪酬体系应导向和激励研发人员努力做什么 一个企业通常将研发人员作为一个整体的团队进行考虑，一个研发团队就必需是一 个学习型的组织，而对于学习型组织就应当努力的完成以下几个基本的任务： .自主学习和终身学习 自主学习就是指研发团队中的每个人都应当具有较高的学习热忱、主动的学习行动 和持续提高的学习实力。终身学习就是说研发团队中每个人必需保证能够时时学习、到 处学习、事事学习。 .“自我超越”与“心智模式”的变更 研发人员和团队具备了自主学习和终身学习的行为后，就必需达到自我超越和心智 模式变更的结果，详细的说就是能够通过自主学习和终生学习，能够变更自己的学问结 构与思维方式，能够在实力和业绩上超越过去。 .团队的共同超越与改善 现代的研发人员必需以团队为单位，在单个研发人员通过自主学习和终身学习得到 “自我超越”与“心智模式”的同时，必需通过学问、阅历的相互共享与实力的相互指 导，实现整个团队业绩的不断超越与改善。 综上所述，薪酬体系应导向和激励研发人员在行为上检出自主学习与终身学习，并 取得自我超越和心智模式变更的结果的基础上实现团队整体业绩与实力的不断提升。案 例中A公司的薪酬体系虽然考虑到了员工的个人价值与业绩，但是，由于过分的强调结 果而忽视学习的过程，不但可能打击研发人员的主动性，而且，也陷入为考核而考核的 怪圈，忽视了绩效工资的最终目的是业绩的提升。 二、什么样的薪酬体系才能发挥对研发人员的导向与激励作用 .以人定岗，以岗定薪。以岗定薪是传统的薪酬体系的基础，从逻辑上来说，没有 任何错误。但是，对于强调自主学习与自我超越的研发人员和团队，必需在以岗定薪的 前面加上一个前提一以人定岗，简洁的说，就是假如某研发人员的通过自主学习实现了 自我的超越，就应当依据其实力与技能提高后的水平，为其供应新的发挥平台，并依据 新的岗位平台确定其薪酬水平。 A公司的薪酬体系虽然体现了职位等级，但是，那只是以岗定薪的一个补充，而我 们在此强调的首要先以人定岗，然后，再以岗定薪。 .团队为先、个人次之的薪酬体系。随着社会经济与科技的快速发展，单单的依靠 某个研发人员能够完成的研发项目越来越少，因此，对研发人员的激励首先确定以团队 收益和贡献为首要的安排依据，个人的贡献只能作为在此基础上进一步安排的依据。 A公司的薪酬体系没有充分考虑研发团队的整体业绩，过分强调个人业绩，忽视了 现代研发以团队为基本工作单元的事实基础。 .短期行为与长期