组织行为学组织承诺.ppt

工作体验与离职 Steer(1997)新近的研究提出，工作体验包括三个方面： ①价值取向，指坚持信念，员工选择，工作经历评价等； ②满意情感，指员工如何评价职务，用来概括和组织来自于实际工作的思想和情感； ③情绪状态，是人们如何感觉和在实际工作中的情绪状态。 当岗位或职务有助于员工实现最终价值和经历愉快情绪，则工作满意感与离职倾向关系比较显著，反之较弱； 当员工的岗位或职务无助于实现最终目标和经历愉快心情时，工作满意感与离职倾向呈负相关； 当员工岗位或职务有助于实现最终的目标，但没经历愉快的心情，工作满意感与离职倾向有较强的负相关； 当员工的岗位或职务有助于实现最终的目标，经历愉快的心情，工作满意感与离职倾向之间的相关较弱。 第三十页，共四十五页，2022年，8月28日 组织承诺与职务投入 职务投入与组织承诺的交互效应超越了组织承诺、职务投入等因素本身对离职倾向的影响。 组织承诺是描述员工对组织的承诺程度，是缺勤行为、员工绩效、离职倾向和其他行为的预测指标。 下图表明，组织承诺感与职务投入的不同组合产生四种不同的结果：①高职务投入与高组织承诺，员工留任的可能性最大；②高职务投入与低组织承诺，虽然对工作很感兴趣，但对整个组织没有形成依附感，游离于组织之外；③低职务投入与高组织承诺，员工表现出合作态度，但对职务的投入程度较低；④低职务投入与低组织承诺，员工离职的可能性最大。 第三十一页，共四十五页，2022年，8月28日 组织承诺与职务投入 第三十二页，共四十五页，2022年，8月28日 组织行为学组织承诺 第一页，共四十五页，2022年，8月28日 附：主动辞职的人员中，主动辞　职率最高的是科研部门的人员，　主动辞职率为38.9％ （摘自11月9日《北京晚报》） 2001年底对中国中关村科技园区企业人才流动的调查 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 国有/集体企业 股份制企业 国有股份企业 民营企业 主动辞职率 总流失率 第二页，共四十五页，2022年，8月28日 案例故事：美国西南航空公司中的劳资关系 作为连续多年获得“最佳雇主”称号的美国西南航空公司，其管理经验多年来一直为世人瞩目，然而尽管他们的管理“秘密”广为传播，却没有企业能够复制他们的经验。这也难怪，做到它那样赢得全体员工的普遍忠诚可不是件容易的事。 在西南航空公司总部，一个巨大的门厅内，布满了公司历史上值得纪念的大事。当它的员工穿越欢迎区域，进入长走廊时，员工们就会沉浸在公司为员工举行庆祝活动的气氛中：令人激动地布置着有数百幅配有镜架的图案，镶着成千上万张员工们的照片，这些照片的内容有公司主办的晚会和集体活动，也有万圣节、复活节和棒球比赛。员工们的一些艺术品巧妙地穿插其间。 除此之外，这里到处可以看到奖品。饰板上用签条标明各种奖项，甚至包括“幽默感奖”(这张奖状是倒挂着的)，并骄傲地写上受奖人的名字。 在整个建筑里，员工们轻松地迈步穿越大厅过道，前往自己被指定的岗位。空气中洋溢着微笑和欢乐，谈论着“男女英雄们”。公司制定的“三句话训示”挂满了整个建筑物，最后一行写着：“总之，员工们在公司内部将得到同样的关心、尊敬和爱护，也正是公司盼望他们能和外面的每一顾客共同分享。” 第三页，共四十五页，2022年，8月28日 案例故事：美国西南航空公司中的劳资关系 1982年，彼得斯和华特曼在他们《追求卓越》一书中，以大量事例说明，企业成功之路并不需要什么神奇的魔力，也不是靠那些神乎其神的现代管理理论，而只是要求领导者紧靠顾客，多到下边去“转悠”，提倡按常识办事而已。说得好啊！西南航空公司的成功经验看来也并不神奇，它的创办人，被员工亲切地称为“赫布”大叔的赫布.凯莱赫，只是遵循着这样两个自然的逻辑而已：其一，企业对员工好，员工才能对企业好；其二，只有员工的微笑是发自内心的，才能为顾客提供真诚的服务。 第四页，共四十五页，2022年，8月28日 组织承诺与组织凝聚力 第一节 组织承诺 一．组织承诺的概念和结构 承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。 （一）组织承诺的概念 美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力（Bonding Force）,它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上”。 第五页，共四十五页，2022年，8