中层管理人员考核方案 .docxVIP

（一） 目的 1、 及时、合理、有效地评价员工20—年全年的工作业绩和素 质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效 考核方案。 2、 帮助员工提髙工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不 断提髙，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 3、 促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上 下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 4、 为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规 划等提供科学依据。 （二） 考核原则 业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。 二、 考核范围 本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员 工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核 三、 考核组织 （一）公司成立年终绩效考核办公室： 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任, 办公室的具体工作由人力资源部负责。 （二） 年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和 党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。 （三） 各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时 部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20—年年终考核工作 并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 （一）考核要素 1、部门领导考核 20—年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核 要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。 部门绩效（占权重40%）：取20—年12月份各部门每月绩效 考核得分的平均分。 领导班子评议（占权重40%）： （1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位 干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、 团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打 分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他 领导占5%o 民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态 度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局 观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占 10%0此项工作由人力资源部负责组织。 附加项： a） 干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方 面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责， 以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，由公司领导 班子评议，扣分上限为5分。 b） 主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性 工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创 造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。 （2）部门副职、部门经理助理： 部门绩效（占权重40%）：同前 领导班子评议（占权重25%）：同前 部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容 为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建 设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。 民主评议（占权重20%）：同前 2、员工考核 20—年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三 部分。 结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工 工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均 分作为员工年中考核的工作实绩成绩。 能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗 位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独 立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任 职要求的匹配度。 态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考 核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及 遵守劳动纪律的情况等。 （二）考核等级评定 考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等 为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门领导考核结果评定等级的比例分布 A、 B、 C、 D 20%、 60%、 20% 等级评定说明： Ale；20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定 为Ao A+Ble；80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A 的员工可以评定为B。 C+Dge；20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D,其 比例之和不低于20%。 四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核 需要调整确定。 2、员工： 以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分， 依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评 定等级的比例分布具体见下表： 先进集体给予A、B等级各提高5%的比例， 先进部门员工考核结果评定等级的比例分布 A、 B、 C、 D 20%、 55%、 25% 等级评定说明同上。 其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 A、 B、 C、 D 15%、 50%、 35% 等级评定说明