4组织行为学课件(动机与激励).pptxVIP

组织行为学（organizational behavior,OB)中国人民大学劳动人事学院徐世勇xsy0624@263.ne2023/7/19(C) 中国人民大学2激励的基本概念什么是激励激励的理论激励理论的整合 2023/7/19(C) 中国人民大学3激励通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励是满足需要的过程。 2023/7/19(C) 中国人民大学4激励的几种理论早期的激励理论需要层次理论X-Y理论激励保健理论当代激励理论ERG理论麦克莱兰德的需要理论认知评价理论目标设置理论公平理论期望理论强化理论 2023/7/19(C) 中国人民大学5激励的理论需要层次理论自我实现的需要尊重的需要爱与归属的需要安全的需要生理的需要 2023/7/19(C) 中国人民大学6所谓自我实现是指要求充分发挥个人的潜能和才能，朝向个人自身统一、完整和协调的一种倾向。 每个人都具有“能力要被运用，只有发挥出来才会停止吵嚷”的需要，即自我实现的需要，同时伴随着高峰体验。自我实现的个性特征 1）有一种积极肯定自我的观念，有接纳一切人和世界的能力； 2）能够与他人建立深厚的人际关系； 3）灵感的频度较多； 4）尊重他人的独特性； ……需要层次理论激励的理论 2023/7/19(C) 中国人民大学7自我实现的需要尊重的需要爱与归属的需要安全的需要生理的需要t人类的需要可以分成高级需要（生长需要）和低级需要（缺失需要）。低级需要出现的较早，高级需要出现的较晚。 2023/7/19(C) 中国人民大学8自我实现的需要尊重的需要爱与归属的需要安全的需要生理的需要美的需要求知的需要t生长需要缺失需要人的欲望是无限的！缺失需要随着满足而减弱；而生长需要则随着刺激的增强而增强。激励的理论－－需要层次理论 2023/7/19(C) 中国人民大学9需要的层次理论的积极因素和不足广泛应用于实际；体现了人类需要和动机的复杂性；提出了自我实现需要，强调人类行为的主观能动性。将人性形成模式化、固定化。过分强调需要由低级向高级发展的自然属性；过分强调个性形成中潜能的作用；没有足够的实验支持；忽视了动机冲突在个体行为中的作用。 2023/7/19(C) 中国人民大学10根据X 理论，管理者持有以下四种假设：(1) 员工天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作(2) 由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制、或惩罚，迫使其达到目标。(3) 员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；(4) 大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且不具备进取心。激励的理论－－X理论与Y理论麦戈里戈认为： 2023/7/19(C) 中国人民大学11根据Y 理论，管理者持有四个相反的假设：(1) 员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事；(2) 员工如果对工作作出承诺，他能自我引导和自我控(3) 一般的人都能学会接受甚至主动承担责任；(4) 人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。激励的理论－－X理论与Y理论麦戈里戈认为： 2023/7/19(C) 中国人民大学12传统观点激励因素保健因素赫茨博格的观点满意没有满意没有不满意不满意满意不满意激励的理论－－双因素理论 2023/7/19(C) 中国人民大学13保健因素：当具备这些因素员工没有不满意（但也不会带来满意）。 2023/7/19(C) 中国人民大学14双因素理论对我们的启示：充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的岗位上；在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调和乏味；正确的发放工资和奖金。激励的理论－－双因素理论 2023/7/19(C) 中国人民大学15(1) 赫兹伯格所运用的程序受到方法论的限制。当事情满意时，人们倾向于把功劳记在自已身上；相反，则把失败归于外部环境因素。(2) 赫兹伯格研究方法的信度值得怀疑，既然评价者必须对回答结果作出解释，那么，他们有可能用一种方法来解释这个回答，而用不同的方法来解释另一个相似的回答，这就可能使调查结果失真。(3) 没有对满意度进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他的工作的一部分，但仍认为工作是可以接受的。(4) 这个理论与以前的研究结论不一致。激励-保健理论忽视了环境变量。(5) 赫兹伯格假设工作满意度和生产率之间有一定关系，但是他所用的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率。可以解释工作满意度，但不是真正的激励理论。激励的理论－－双因素理论受到的批评 2023/7/19(C) 中国人民大学16自我实现的需要尊重的需要爱与归属的需要安全的需要生理的需要生存需要(E)关系需