第1讲--人才测评概述.pptxVIP

第1讲 人员素质测评概论;1 素质及其结构和特征 2 人员素质测评与人才测评的定义 3 人才测评的类型 4 人才测评的基本原则 5 人才测评的方法和评价 6 人才测评的理论依据/基本原理;引例一：人事决策的难度来自于多方面;引例二：麦肯锡用人的五大原则;引例三：杰克·韦尔奇的人才观;启示：人才标准;引例四：销售人才的标准;1.1 素质的概念 素质一词来源于英语“competency”，意思是能力、技能。 在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征,主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。 素质是行为的基础和根本因素,关系着一个人日后的发展和事业的成败。 ;素质的冰山模型;1.2 素质的结构（德、才、学、识、体）;专业技能水平 专业知识范畴 专业经验 ……;1.基础作用性 2.稳定性 3.可塑性 4.内在性 5.表现性 6.差异性 7.综合性 8.可分解性 9.层次性 10.相对性;2.1 人员素质测评 2.1.1 测评(assessment)： ——测量和评价(measurement and evaluation)的总称。 测量(measurement)：按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程。 评价(evaluation)：在数字度量的基础上加以深入的主观分析。 测量是评价的基础和前提,评价是测量的归宿和目的。 2.1.2 人员素质测评： ——为了特定的目的,借助科学的手段和方法,对个体的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价。 ;2.2 人才测评;一项新的调查表明，西方发达国家的人才测评应用情况： ——在最初的应聘筛选运用频率为42%； ——在决策领域运用频率为83%； ——在晋升领域运用频率为76%； ——在职业发展领域运用频率为67%； ——在职业咨询领域运用频率为66%； ——在成功计划领域运用频率为47%； ——在人员安置咨询领域运用频率为30%。 ;2.3 人才测评的功能及作用;2.4 人才测评的繁荣;案例：凯迪电力股份有限公司人才选拔测评;通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审???、电话沟通方式筛选初步入围近500人，这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘的人员大部分都在比较重要的岗位，这些岗位人员的使用不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。 四达测评咨询中心接到这一任务后，设计了一个详细的测评方案，决定使用多种方法对这些应聘人员进行综合的测评。;;根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求作出推荐意见。推荐意见共分5个等级： ——五级为最高级，即特别优秀者 ——四级为优秀者 ——三级为合格者 ——二级为慎重使用者 ——一级为完全拒绝者。;;四、五级为优秀人才，这种人才所占的比率只有10%左右，三级为45%； 二级和一级基本上属于不能录用的人员，这两部分共占45%，可见也有相当大的比例。 如果凯迪公司不采用这种科学的测评方法对人员进行测评的话，则他们录取时基本上是在这343人中随机选取，其不合格率几乎达到50%，接近随机的概率。由此可以见得，科学的人才测评方法与技术对企业的人才选拔和重要作用。 ;凯迪公司在肯定这次项目的成效后，又于当年6月下旬委托四达测评中心给公司内部所有员工进行素质测评，目的是了解公司内部人员的素质状况。这一次的内部素质评价包括了100余名普通员工，几十名中高层管理人员。 自2001年5月招聘之后至今天为止，凯迪公司在人力资源管理中先后十余次运用了人才测评技术。在2002年11月中旬，凯迪人力资源部的部长亲自带着一位重要的应聘人员飞到上海进行测评工作。这从一个侧面也说明了人才测评结果的准确性和有效性，说明了人才测评工作确实为客户企业的发展提供了有价值的帮助。 ;正因为有着强有力的人力资源支持，目前凯迪集团公司已由2001年80人发展成了500人的大企业，由原来的凯迪电力公司发展成由凯迪水务公司、凯迪蓝天公司、凯迪投资公司组成的“凯迪系”。凯迪电力在中国烟气脱硫市场占据70％的市场份额。 “这段时间的实践证明，我们公司2001年“五一”期的招聘工作是成功的。因为现在凯迪电力的绝大部分技术骨干、管理骨干、经营骨干都是这次招聘进入公司的，是他们加