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加强人力资源建设夯实企业发展基石 —财政部会计司解读《企业内部控制应用指引第3号一人力资源》 同志曾经说过：政治路线确定以后，干部就是决定一切的因素.古今中外，在 影响一个国家、地区、行业或者组织发展的因素之中，起决定性作用的是人力资 源因素；国与国之间、企业与企业之间的竞争，归根到底是人力资源的竞争.《 国家中长期人材发展规划纲要（2022-2022年）》把人材问题提到了前所未有 的高度，明确指出人材是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要 推动力量”.所有这些都表明，人力资源已经成为促进经济社会发展的第一要素. 企业作为创造社会财富的主体，其组织架构和战略目标确定之后,人力资源管理 应当摆在重中之重的位置.正是基于这样的理念和实际情况，财政部在会同有 关部委联合发布的《企业内部控制指引》中,从优化内部环境的角度出发，将人力 资源单独立项，制定了《企业内部控制应用指引第3号一人力资源》，旨在促 进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局，形成科学的人力资源管 理制度和机制，全面提升企业的核心竞争力. 一、人力资源对企业发展的重要作用 解读《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》，人力资源对企业发展 的重要作用，至少有以下三个方面： 第一，良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉. 人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积 极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现.其核 心和要义体现为以人为本的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全 体员工与企业之间的良性互动和共同发展.健全和实施良好的人力资源管理制度 与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权,引进需要的人，淘汰富余的 人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵便竞争机制，搞活企业,提高生产效率，让 人力资源的绩效考评结果应当着重运用于改进工作绩效、薪酬与奖金的分 配、职务调整、培训与再教育、员工职业生涯规划以与作为员工退出的重要依据 等多方面. 绩效考核要与薪酬相挂钩，要切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，既体现效 率优先又兼顾公平，杜绝高管人员获得超越其实际贡献的薪酬；同时，要注意发挥 企业福利对企业发展的重要促进作用，既吸引企业所需要员工、降低员工的流动 率，同时激励员工、提高员工士气与对企业的认可度与忠诚度. 在人材的使用过程中，还要注意策略,通过对人材压担子、给路子、搭梯子、 促进人材的快速成长. 真正做到量才合用、人事相宜,什么等级的人就安排什么等级的事.切实做到 人材使用科学合理，既使人材感到轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职 位稍有挑战性，有助于激励人材奋发进取的精神. 要尊重人材成长规律，善于克服人力资源管理的“疲劳效应”.在人材发展最好 时，要适时地调整岗位和职位，使之始终处于亢奋期和临战状态. 〔二）人力资源的退出 建立企业人力资源退出机制是实现企业发展战略的必然要求. 人力资源只进不出，人力资源就会造成滞胀，严重影响企业有效运行.实施人 力资源退出，可以保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力.通过自愿离职、 再次创业、待命停职、提前退休、离岗转岗等途径,可以实现不适合于企业战略 或者流程的员工直接或者间接地退出，让更优秀的人员充实相应的岗位，真正做到“ 能上能下、能进能出，实现人力资源的优化配置和战略目标. 人力资源的退出必须以科学的绩效考核机制为前提，同时还需要相关的环境 支撑.第一，要在观念上将人员退出机制纳入人力资源管理系统和企业文化之中， 使人力资源退出从计划到操作成为可能，同时获得员工的理解与支持. 第二，要建立科学合理的人力资源退出标准，使人力资源退出机制程序化、公 开化，有效消除人力资源退出可能造成的不良影响.第三，人力资源退出一定要建 立在遵守法律法规的基础上，严格按照法律规定进行操作.一方面,退出方法要根 据相关法律的规定制定，要有书面材料记录员工相关行为，使员工退出具有充分证 据；另一方面，在实施退出时,要注意和劳动部门做好沟通，并按《劳动法》规定， 赋予退出员工相应补偿金额. 总之，为确保企业发展战略实现，企业应当注重健全人力资源管理制度与机 制；同时，还应当定期对其制定的年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力 资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，与时改进和完善人力资源政策，促进 企业整体团队充满生机和活力,为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源 保障. 优秀人材实用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和 社会作出更大贡献. 第二，良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础. 随着我国经济社会快速发展和经济全球化，特殊是后国际金融危机时期世界 经济格局的调整，优秀人材已经成为市场竞