人力资源开发与管理教案.pptVIP

§5.2人力资源供求预测 一、HRP模型 二、HR需求预测 1、企业的业务 2、预期的流动性 3、提高产品的质量或进入新的行业的决策对人力需求的影响 4、生产技术水平或管理方式上的变化对人力需求的影响 5、企业所拥有的财务资源对人力需求的影响 方法：1、集体预测法 2、回归分析方法 3、转换地点方法 三、人力资源供给预测 1、技能清举 2、管理人员资格图 3、人力接续计划 4、转换矩整 第三十页，共六十八页，2022年，8月28日 CH6员工招聘§6.1招聘过程管理 HRP部门在制定招聘策略时必须注意的问题： 1、我们开展招聘工作的目标是什么？ 2、我们需要招聘什么样的员工？ 3、我们需要工作申请人接受到什么样的信息？ 4、这些信息怎样样才能最好地传达给工作申请人？ 一、招聘过程的重要性 二、招聘人的选择 三、招聘收益金字塔 四、真实工作预览 六、招聘评价 第三十一页，共六十八页，2022年，8月28日 §6.2 招聘渠道的鉴别与选择 招聘策略：1、对组织总体的环境进行研究，了解组织发展方向。 2、招聘组织所需的人力类型，包括技术知识，工作技能，社会能力，员工需要，价值观念和情趣等各个方法。 3、设计信息问题方法，使组织和申请人相互了解 一、应征者的内部来源 第三十二页，共六十八页，2022年，8月28日 二、招聘广告 广告作为吸引员工的优点： 1、工作空缺的信息发布传递 2、广告渠道成本比较低 3、可同时发布各种类型工作空缺的招聘信息 4、给企业许多操作上的优势 5、企业可利用广告渠道发布“遮蔽广告”P105 信息： 1、媒体的选择 2、广告的结构 广告必要内容P106 第三十三页，共六十八页，2022年，8月28日 三、职业介绍机构 帮助雇主选拔人员，特别是企业没有设定人事部门或者需要立即填补空职时，可借助职业介绍所 适合采用就业中介机构的方式： 1、用人单位根据过去的经验发现难以吸引到合格工作申请人 2、用人单位只需招聘很小数量的员工或者为新的工作岗位招聘人力，重新设计一个招聘方案不流失 3、用人企业急于填充某一关键岗位的空缺 4、用人单位试图招聘到现在在就业的员工 5、用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验 第三十四页，共六十八页，2022年，8月28日 四、猎头公司 收集和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，不使这些人才离开正在服务的企业。 使用猎头公司要注意：1、必须向猎头公司说明自己需要的哪种人才及其理由。 2、了解猎头公司开展人才收集工作的范围。 3、了解猎头公司直接直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑 4、事先确定服务要用的水平和支付方式 5、选择值得信任的人 6、向该公司以前的客户了解该公司服务的实际效果 希望通过猎头公司： 1、多数猎头公司不大注重主动的信息 2、猎头公司有时会推荐一个不会合格的应征者给客户，借以博得后来应征者对这工作的好感，激发其工作热情 3、猎头公司及其客户对于不急于交换的的应征者更有兴趣，所以要有耐心 第三十五页，共六十八页，2022年，8月28日 五、校园招聘 五，校园招聘 公司在设计校园招聘活动时，需要考虑学校的选择和工作申请人的吸引两个问题 组织如何从学校中吸引最好的工作申请人 1，? 选派能力比较强的工作人员 2，? 对工作申请人的答复要及时 3，? 应让公司的政策体现公平，诚实和顾及他人的特征 六，员工推荐与申请人自荐 七，临时性雇员 1，? 内部临时工储备 2，? 通过中介机构临时雇佣 3，? 利用自由职业者 4，? 短期雇佣 第三十六页，共六十八页，2022年，8月28日 结论：不同的工作单位应有不同的招聘来源 但组织对招聘来源的选择与使用者与其有效性评估存在很大程度不同 不同的招聘来源的员工的工作前程 招聘来源的比较 第三十七页，共六十八页，2022年，8月28日 §6.3应征者求职过程 一、申请人选择工作方式的类型 1，? 最大化标准 2，? 满意标准 3，? 有效标准 二、工作申请人与组织的目标冲突（在招聘过程中的冲突）1，? 工作申请人的内在冲突 2，? 组织的内在冲突 3，? 工作申请人和组织之间的冲突 三、准备简历简历内容： 1， 身份 ，申请人姓名，地址，电话号码 2， 申请人的职业抱负或前程目标 3， 教育背景 4， 工作经历 5， 参加过的团体和活动 6， 所申请的工作有关的自己的兴趣和爱好 7， 发表过的论文或文章 8， 推荐人 第三十八页，共六十八页，2022年，8月28日 CH7员工录用  §7.1 选择工具的可靠性与有效性 一，员工选择的重要性 对工作申请人的选拔，进而决定录用与否之所以重要是因为： 1，? 组织的业绩是由员工来完成的，所以一定要招到合格的员工