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企业高层次人才队伍建设问题及对策研究 企业高层次人才队伍建设问题及对策研究 　　一、我国企业高层次人才队伍建设存在的问题　　〔一〕高层次人才稳定性缺乏　　高层次的企业人才，渴望获得认可和挑战，要求较高的成就感，直接面临的诱惑因素也很多。因此，当他们无法获得这些认知时他们经常会选择跳槽或离职，促使他们离职或者跳槽的因素一般是：他们认为工作中的付出、所承当的责任与个人薪酬不成比例；企业开展空间缺乏以撑持他们的个人规划，为了实现个人规划他们会转而寻求其更有开展空间的企业；他们不认可公司为员工提供的开展平台，当其他具有良好培训时机、良好口碑品牌和更适宜的交流平台的其它企业乐于向其提供工作时机时；上级对他们的工作的不重视、不认可等。但企业传统的观点是，能够留下来的员工、尤其是高级管理人员是稳定的、忠诚的，正是这种观点使得直到人员离开时，才发现人才的重要性。　　〔二〕企业对高层次人才吸引存在问题　　现阶段国内的社会经济以及科技开展水平与西方兴旺国家还存在一定的差距，这就使得我国在引进海外人才方面存处于不利地位，并且对高层次的人才吸引还没有标准化的管理效劳体系，比方，我国并没有科学合理的人才管理机制，对高层次人才的流动机制、鼓励机制、保障机制以及考核机制等都没有整体协调，而这会在很大程度上影响人才的合理流动。除此之外，我国很多企业内部存在不合理竞争的问题，使得企业对高层次人才的吸引力缺乏，容易导致高层次人才的流失。　　〔三〕企业对高层次人才的管理存在问题　　首先，大多数企业内部的用人机制不合理，员工的未来开展通道狭窄。目前企业内部公平竞争的用人环境还没有真正形成，高层次人才的管理没能坚持公平公道公开、竞争择优的原那么，这就使得很多潜在的高层次人才被埋没。其次，企业内部对员工的考核评价机制不完善，相应的薪酬鼓励制度不配套，挫伤了人才的工作积极性，最终导致企业的人才流失严重　　二、完善企业高层次人才队伍建设的对策　　〔一〕注重沟通，稳定高层次人才队伍　　为了稳定企业内部的高层次人才队伍，企业应该加强纵向横向沟通，作为企业领导尤其应该倾听来自企业员工的心声，在员工发生冲突时要做到公平公道公开，在企业内部营造一个积极的工作环境。与此同时，企业还应该给员工再再增加培训进修的时机，通过培训活动宣传企业自身的经营理念和企业文化，培养高层次人才队伍对企业的归属感。最后企业要想稳定高层次人才，还应该采取积极有效的鼓励政策，通过物质和精神的奖励，提高高层次人才的工作积极性，减少不必要的人员流失。　　〔二〕吸引人才，优化企业内外部环境　　要想促进高层次人才队伍的健康开展，首先必须优化高层次人才队伍的成长环境，为其发明出良好的社会环境和政策环境。政策在人才开发中具有积极的导向作用，在社会主义市场环境下，我国尤其应该为人才发明出公开、平等、竞争、择优的用人环境，进而到达吸引人才、留住人才的目的。其次，企业应该注重高层次人才的成长规律，创新灵活高效的培养机制。比方，企业可以建立人才基金，专门用于人才的吸引和奖励工作，为高层次人才提供良好的舒适的生活环境。对于企业内部的高级专业技术人才、学者、专家等工作在生产和科研第一线的人才队伍，企业应该确保其生活和工作环境的舒适。　　〔三〕创新管理体制，注重企业人本管理　　现代企业管理的核心是以人为本，为坚持以人为本的目的就是为了调动人才的工作积极性，为此，企业在采取人本管理的过程中必须在企业内部建立有效的鼓励机制，创新管理体制，从企业的自身实际情况出发，加大人力资源的开发力度，在企业内部形成合乎市场竞争规律和有利于高层次人才发挥作用的分配机制，最大限度的调动高层次人才的工作积极性。比方，企业除了采取传统的物质和精神鼓励政策之外，还可以通过实行股权制、年薪制、期权制等鼓励机制，稳定高层次人才队伍，吸引更多的优秀人才为企业发明更多的财富。除此之外，企业还必须建立和完善高层次人才评价体系，做到人尽其才，才尽其用，在考核的内容上产权部门应该重点考核经营业绩，兼顾市场风险的防备能力，在评价方式上，可以通过中介机构或者行业协会等对其进行统一的评价，并建立绩效档案，提高绩效考核评价的科学性合理性，确保企业高层次人次考核评价的公平公道。　　三、结语　　现代企业要想在剧烈的市场竞争中赢得自己的一席之地，就必须加强企业内部的高层次人才队伍建设，但是近年来很多企业由于人才管理理念相对滞后，在高层次人才管理方面出现了诸多问题，造成了大量优秀人才的流失，不利于企业的开展。为此，我国企业应该高度重视高层次人才队伍建设，不断完善企业的内外部环境，创新人才管理机制，稳定企业高层次人才队伍。