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- . z 企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 　　第一步：工作分析 　　第二步：岗位价值评估 　　第三步：岗位分层级 　　第四步：岗位标杆设置 　　第五步：计算层级薪酬总和 　　第六步：计算年薪和月薪 　　第七步：月薪五级工资制 　　第八步：固定工资、绩效工资设定 　　第九步：营销组织薪酬设计 　　第十步：财务人员薪酬方案 　　第十一步：高管人员薪酬方案 　　第十二步：建立薪酬管理制度。 　　几种根本工资制度 　　在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这表达着公司的价值导向。 　　以下是几种主要的工资制度形式： 　　依据岗位或职务进展支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制; 　　依据技能或能力进展支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制; 　　依据以绩效进展支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等; 　　依据岗位(职务)和技能工资进展支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制; 　　岗位工资制 　　岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将适宜的人放在适宜的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 　　职务工资制 　　职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比方人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比方主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资表达不同岗位的差异，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅表达层级，是典型的等级制工资制度。 　　职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，*些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 　　技能工资制 　　技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的上下来确定其报酬水平。 技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向构造上，他强调员工在*项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向构造上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进展自我管理，掌握与工作有关的方案、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。 　　能力工资制 　　能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成*种特定绩效或者是表现出*种有利于绩效达成的行为能力。 　　 　　根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在*一特定领域拥有的事实型与经历型信息;技能指构造化地运用知识完成*项具体工作的能力，即对*一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中，知识和技能“水面以上局部〞，是外在表现，是容易了解与测量的局部，相对而言也比拟容易通过培训来改变和开展;而自我认知、品质和动机