劳动力资源指一个国家或地区.docxVIP

劳动力资源指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 影响劳动力资源数量的因素主要有：①人口总量以及人口的出生率、死亡率、自然增长率；②人口年龄成及其变动；③人口迁移。人口的年龄构成、性别构成和劳动力参与率， 影响着现实的劳动力资源数量 人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能力的总和。人力资本人力资本是劳动者身上具有的创造社会财富的体力和脑力。 区别：1、人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。 “人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。 这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。 2、人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是人力资本。 人力资源和人力资本的异同 联系 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形 成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大 的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据 此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡 献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中 可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济 发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则 兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空 间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力 资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量 核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。 直观来讲，人力资源属于以人为载体的人力资本产出物（类似能源矿场），而人力资本则意味着能在资源中开发出来并用于生产过程的智力，经验，技能与体力的总和（类似矿场 出产的能源矿）。只有对人力资源进行合理的规划与部署，才能最大限度的开发人力资本为政府或企业机构所用 直接薪酬又称货币新薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资 金、利润分享、股票期权等等。一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活 及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等