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浅析企业员工绩效考核实施与创新 绩效问题是企业人力资源管理的战略问题，绩效考核就是按照一定的标准，采用科学的方法，对 员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，为员工的报酬、晋升、调配、培训、 激励和职业生涯管理等工作提供科学依据。企业员工绩效考核如何有效实施和创新，主要体现在 以下八个方面： 在考核的导向上，坚持从奖惩报酬到培养发展 企业考核员工的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，更重要的是树立企业的价值观，为员工的 职业发展指明方向。对企业来说，考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发 的方向，据此制订培训措施与计划；对员工来说，通过绩效评价结果的反馈，员工可以了解到自 己的长处和存在的弱点，增强自我认识，从而制定员工的最佳发展计划。 在考核的方式上， 坚持从“综合抽象”到“直接明确” 以往对员工的考核评估，人为因素太多，考评结果也往往是总括性的、抽象性的，被考评者很难 按照考评结果改进工作。在考核方式上采用将“目标设定”与“自我管理”结合起来组成一个考评系统，同时在考核表中设定具体执行工作的基准，先让本人就各业务的执行状况作自我检查，然后 再由主管表示意见的考评方式。这一创新方向应建立在工作分析和岗位描述基础上，强调考评针 对工作和业绩，而不是针对个人，强调基准明确的评估考核而非综合抽象的笼统评价。如果有系 统而明确的工作分析，考核工作应较为容易，如果缺少工作分析，也至少应设定基本目标和工作 要项的基准。 在考核的过程上，坚持从重视中间到重视两头 绩效考核工作的基本程序是：考核方法和标准的制定、征求意见、培训——考核实施（考绩面谈、 评分等）——考核结果反馈与评估。一般来说，对考核实施过程都非常重视，而开始、结束的培 训、反馈等环节往往被忽视。 一方面，在360度反馈评价系统中，参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需的，因此企 业要对考核者进行系统的培训：一是培训者通过解释性的培训报告，减少评估者的晕轮和宽厚错 误；二是对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面 给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者；三是开展全面管理培训， 提高评估者的管理技巧，使其纠正错误和对员工的激励能够恰到好处地掌握。四是把“如何面谈” 作为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计 划。 另一方面，考核考评要有恰当的反馈。整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行 者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。一是考评初期，通过双向沟通确认业绩考 核标准和考核方式；二是考核期间，建立并保持各种通畅的沟通渠道，及时交流意见；三是考核 之后，经理应与员工正式面谈，就考核结果及其原因，成绩与问题及改进的措施进行沟通；四是 使用“一致评价过程”的方法，对不同考核结果进行加权平均；五是公开交流，使员工随时了解员 工的业绩情况；六是允许员工了解评价结果，并与之进行交流。 在考核的环节上，坚持从单一的重业绩或素质到两者兼顾 在建立什么样的“评价标准”问题上有两种倾向：一是重素质，二是重业绩。其实，二者不可偏废， 过于重“素质”，会使员工束手束脚，妨碍员工的个性、创造力的发挥；过于重“业绩”，又易于使 员工滋长侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核标准，必须在 “业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例，在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。好的针对中 高层管理者的绩效评估体系应包括：1、能否客观而不带任何偏见地测评业绩；2、进行量化测评，而不要进行定性测评（即主观测评）；3、以激励或刺激良好业绩为目标的业绩标准；4、 能准确反映企业目标的标准。 在评价的侧度上 坚持从上级评价下级到360度反馈评价 传统的考核方法都是将考评者与被考评者的关系，局限在上司对部属的“线”型评价上。这种上对下的考核，其实存在不少问题。360度考核一般采用问卷法。问卷的形式分为两种：一种是给 评价者提供5分等级，或者7分等级的量表（等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种 是让评价者写出员工的评价意见（开放式问题）。二者也可以综合采用。为了提高评价结果的准 确性和公正性，在进行360度反馈评价之前，应对评价者进行选择、指导和培训。在评价之前， 要对评价者进行指导和培训，让评价者对被评价者的职位角色有所了解，让评价者知道如何做出 正确的评价，让评价者知道在评价的过程中经常会犯哪些错误，以提高评价者实际评价时的准确 性和公正性。 在考核的目标上 坚持从目标逐层分解到全程管理监控 通过目标管理体系，把企业整体目标分解到部门，分解到组，然后由组到人。每个人的目标达成 了，也就意味着组的目标达成了；组的目标达成了，也就是