人力资源管理基础职位分析.pptVIP

建立职业化管理队伍 中国企业大多缺乏高素质的、职业化的管理队伍，无论是管理者还是普通员工普遍缺乏职业素养。所谓职业化素养，主要包括职业知识、职业技能、职业规范与职业意识。 通过职位分析，明确职位目标、工作内容，并规范对任职者的任职能力的要求。形成的职位说明书对于职业规范与职业意识的建立将起到重要的引导作用。 中国企业的管理困境呼唤职位分析 第二十九页，共五十六页，2022年，8月28日 建立人力资源管理技术平台 大多数中国企业的人力资源管理还停留在传统人事管理的阶段，人力资源部还被大量的缺乏价值的行政事务性工作缠身。这种困境的根源在很大程度上在于缺少可以支撑人力管理的技术与工具。 职位分析，以事实分析为依据，凭借系统化、专业化的工具、手段、流程，构建人力资源管理平台，提高人力资源管理的理性程度，提升人力资源管理的战略价值。 中国企业的管理困境呼唤职位分析 第三十页，共五十六页，2022年，8月28日 如何应对知识经济时代对职位分析的挑战 建立分层分类的职位说明书 建立交叉互动式的职位分析方法 建立适应团队工作的职位分析方法 强调职位说明书的动态管理 提倡“组织公民行为”（OCB） 四、职位分析面临的 挑战与发展趋势 第三十一页，共五十六页，2022年，8月28日 如何应对知识经济时代对职位分析的挑战（一） 建立分层分类的职位说明书 不同层级、不同类别的职位在职位本身的稳定性与不确定性方面存在着很大的差异。 稳定性较差，创造性要求较高的职位对传统的标准化的职位说明书提出挑战。因此，需要根据职位类型的差异来建立分层分类的职位说明书。 第三十二页，共五十六页，2022年，8月28日 分层分类的职位说明书的特点与要求 对职位说明书的要求 创新要求高、工作方式难以固定 采应用更加宽泛的职责描述； 更加强调职责界定的成果导向； 更增加注重任职资格中的创新要素。 职能管理与基层直线管理职位 创新要求较低、规范化、职业化要求高 需要采用严格、准确的职责描述； 既既要注重职责界定中的成果导向，也要注重职责界定中的过程性部分； 任任职资格的界定要注重“责任心、业务知识、专业技能”等有利于提高职业技能与职业规范的因素。 生产操作工人 基本不需要创新，强调职位的标准化与操作一致性 同时注重工作任务以及完成任务的工作程序的界定 包包括完成工作所采用的工具、设备与技术； 任任职资格需要将心理能力与身体能力相结合 研发与高层管理职位 第三十三页，共五十六页，2022年，8月28日 如何应对知识经济时代对职位分析的挑战（二） 建立交叉互动式的职位分析方法 个人工作向团队工作、职能工作向项目工作的转变，要求在职位分析中，不仅要收集来自任职者本人及其上级的信息，同时，还要收集来自同事与内外部客户信息。 建立以流程为基础的、交叉互动式的职位分析方法 在对某一职位进行分析时，不仅要考虑该职位本身的现状与职位上级的要求，同时还要考虑该职位与同事之间的互动以及该职位与其他部门的相关职位在流程上的衔接关系，通过在职位分析中树立流程观念，将流程上下游环节的期望转化该职位的目标与职责，从而帮助组织确立客户本位主义，提高流程的效率与效果，同时也有利于组织在产品、服务与管理模式上的创新与改进。 第三十四页，共五十六页，2022年，8月28日 如何应对知识经济时代对职位分析的挑战（三） 建立适应团队工作的职位分析方法 知识工作更加趋向于采用团队而非个人的工作方式，因此职位分析方法必须适应提高团队运做的内在要求，并为团队绩效的提升提供支持。 第三十五页，共五十六页，2022年，8月28日 基于团队的职位分析所提出的要求 团队工作分析法 具体含义 用角色分析来代替职位分析 在团队中往往并不强调对成员之间的职责进行明确界定，而是更加注重团队成员之间的协调、互助与信息共享。因此在团队中，宽泛的角色定位比严格界定的职位更能满足协同的要求。 用角色间分析来代替角色内分析 团队绩效依赖于协同，而协同的基础是要识别不同的角色之间在工作职责与任务层面上的相互依赖性。而对于这种相互依赖性的分析则必须通过分析角色之间的流程关系来实现。 用团队素质结构分析来代替职位任职资格分析 对于团队而言，单个成员的任职资格将逐步被团队整体的素质要求所取代，即需要按照团队整体目标实现与团队绩效提高的要求去确定不同成员之间如何形成具有差异性、互补性与协调性的素质结构。 第三十六页，共五十六页，2022年，8月28日 如何应对知识经济时代对职位分析的挑战（四） 强调职位说明书的动态管理 在知识经济初露端倪的时代，在知识工作本身缺乏稳定性的前提下，强调对职位说明书的动态管理显得尤为重要。 对职位说明书的动态管理，其核心在于根据内外部条件的变化，及时地对职