激励员工的重要作用.docxVIP

激励员工的重要作用 人是最复杂的，管人也是最难的。人是千差万别的，每个人是不同的，有的人看中钱，有的人看中未来的发展，有的人追求内心的满足感。 曾有位著名的学者在一篇研究报告中指出，实行计时工资的员工仅发挥20%~30%的能力。而如果给予充分激励时，员工的能力可发挥至80%~90%，是前者的3-4倍。由此可见，适时激励所产生的绩效是巨大的。管理者必须懂得运用激励理论，增强激励效果。 美国行为学家赫兹伯格提出激励保健因素理论，也称为双因素理论。该理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 具体来说，保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，在进行其他方面的改善往往很难使员工得到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位等因素的改善，能解除员工的不满情绪，故这种因素称为保健因素。 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善能够极大地激发员工的工作热情，提高劳动生产效率。使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感。工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职位上的责任感和职业上能够得到发挥和成长，等等。这些因素的满足，能够极大的激发员工的热情，对于员工行为的动机具有积极的促进作用，他常常是一个管理者调动积极性，提高劳动生产效率的好办法。 很多管理者认为自己手里的权利有限，特别是在物质奖励方面，管理者一般都没有最终的决策权。他们往往认为自己很难对员工实施激励，其实，在有限可利用资源的前提下，管理者能够利用双因素中的激励因素对员工进行适当激励，也能有效提升团队士气。 合理运用激励对于管理者来说并不是简单的事。管理者在制定和实施激励时，应该注意以下的原则，才能提高激励的效果。 （1）肯定员工机器工作的价值。管理者首先应肯定员工及其工作的价值。重视员工，发现员工的能力，使员工得以充分发挥才能，对员工来说本身就是一种有效的激励。 （2）激励要因人而异。由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。在制定和实施激励措施时。管理者要调查清楚每一个员工真正需要什么，然后利用自己手中的权利制定相应的激励措施。 为了激励员工更好地完成工作目标，某企业发布了一项奖励措施：年终工作业绩考前的100位员工，将奖励一次到黄山旅游的机会。这项措施对参加旅游的A、B、C三人身上产生了不同的效果。 A从来没有去过黄山，并且一直很想去黄山旅游，听到这项措施后非常高兴。公司的奖励措施令他大为振奋，并下定决心要在今后的工作中加倍努力。 B虽然以前去过黄山，不过已经是很多年之前的事情了。此次听到自己可以去黄山旅游时，心里还是非常高兴。在工作上，他表现得比之前更尽力一些了。 C是一位年轻的员工，去年刚结婚，并且选择度蜜月的地点就是安徽的“两山一湖”。他听到今年再去黄山旅游时，他并不兴奋。当然，在工作上，他还是跟以往一样按部就班。 （3）信赖员工。通常被信赖的员工都会心甘情愿地为信任他们的上司赴汤蹈火。作为管理者，要在行动、言辞上处处表现出自己信赖员工的诚意。 （4）奖励适度。奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会容易使员工产生骄傲和满足的情绪；奖励过轻会让员工产生不被重视的感觉，起不到激励的效果。惩罚过重会让员工感到不公，甚至会市区对企业的认同，产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能会犯同样的错误。 （5）公平对待每个员工。公平性是团队管理中的一个重要原则，任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率，影响激励效果、取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励。 （6）精神激励与物质激励相结合。赞美、表扬、精神上的支持和鼓舞是激发员工斗志必不可少的“催化剂”，如能和奖金、红利等物质上的奖励环环相扣，就更能激发员工的工作激情。 （7）管理学家米切尔·拉伯夫经过多年研究，发现一些管理者常常奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，总结出应奖励和避免奖励的10个方面的工作行为： A.奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动。 B.奖励承担风险而不是回避风险的行为。 C.奖励商用创造力而不是愚蠢的盲从行为。 D.奖励果断的行为而不是光说不练的行为。 E.奖励多动脑筋而不是一味蛮干。 F.奖励使事情简化而不是史事情不必要地复杂化。 G.奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者。 H.奖励有质量的工作，而不是匆忙草率地工作。 R.奖励忠诚者而不是跳槽者。 J.奖励