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(海量营销管理培训资料下载) 企业员工心理管理 第一页，共三十五页，2022年，8月28日 专题一 员工心理测量 －人力资源配置 第二页，共三十五页，2022年，8月28日 员工心理的构成 个性 员工的心理 心理过程 认知 情感 意志 第三页，共三十五页，2022年，8月28日 个性的几个鲜明特征 整体性。个性整体地反映一个人的精神面貌，不是几种要素的简单组合。 稳定性。个性一旦形成，就会在相当长的时间内保持稳定。 独特性。人心不同，各如其面。 积极性／倾向性。人对客观世界的反映不是消极被动的，而是积极能动的。 第四页，共三十五页，2022年，8月28日 个性在人事心理测量中的作用 人力资源管理者了解员工个性的整体性，就可以对员工的许多相互关联的行为进行预测 为人力资源工作者选拔合适的人才进入合适的岗位提供了依据 合理地对人才进行调配 第五页，共三十五页，2022年，8月28日 职业倾向分析 优势弱点明细自我评价 喜欢—不喜欢调查 优点 弱点 喜欢 不喜欢 第六页，共三十五页，2022年，8月28日 职业倾向分析 I 探索 A 艺术 S 社会 E 企业家 C 传统 R 现实 霍兰的六边形模型 第七页，共三十五页，2022年，8月28日 职业技能长处分析 心理测量 1、写一篇短文，题目是“我曾经有过的最满意的职业”，尽量详细描写你所满意的职业，不必管其中间是否有些是你不喜欢的东西 2、请再写两种你曾经做过的最满意的职业，并详细描述 3、最后，将三张纸上的描述中最常出现的关于技能的词汇用线标明 第八页，共三十五页，2022年，8月28日 职业锚点分析 管理能力锚点 技术／功能能力锚点 安全锚点 创造力锚点 自主和独立锚点 第九页，共三十五页，2022年，8月28日 在中学，你最专注于哪个领域?为什么?你感觉如何? 在大学，你最专注于哪个领域？为什么？你感觉如何？ 你离开学校的第一份工作是什么？你怎么看这份工作？ 当你开始工作的时候，你的雄心或长期目标是什么?这个雄心你变换的第一份工作或公司是哪个?你怎么看第二份工作? 你变换的第一份工作或公司是哪个？你怎么看第二份工作？ 你将要变换的工作或组织是什么？为什么要变换？你怎么看这次变换？与先前的变换一致吗？ 回首过去，你什么时候获得最大享受？在那些地方？ 问出员工的心 第十页，共三十五页，2022年，8月28日 专题二 员工工作动机、需求、满意度分析 —人力资源激励与优化 第十一页，共三十五页，2022年，8月28日 需要理论 安全需要 生理需要 归属与爱的需要 尊重需要 自我实现需要 第十二页，共三十五页，2022年，8月28日 ERG理论 存在需要 关系需要 成长需要 第十三页，共三十五页，2022年，8月28日 成就需要理论 对于他们来说，报酬只是衡量个人进步和成就大小的一个工具。这种人喜欢挑战，喜欢为自己设想一些既有适度困难，但通过努力又能得以实现的目标。他们对风险也喜欢采取现实的态度，一般不靠运气做事，而是对问题分析与权衡再三后才做决定。他们的事业心强，有进取心，并醉心于工作。他们对自己的处境很敏感，喜欢在工作结果上获得及时的反馈。即使失败了，他们也不至于过分懊丧。 第十四页，共三十五页，2022年，8月28日 过程性理论 动机被激发的程度＝效价×手段×期望 期望是对个体的目的能否实 现的判断，也是个体对自己行为与欲达到的目标之间关系的主观概率估计。 第十五页，共三十五页，2022年，8月28日 公平理论 公平状态： 个人的产出结果÷个人的行为投入＝他人的产出结果÷他人的行为投入 不公平状态： 个人的产出结果÷个人的行为投入他人的产出结果÷他人的行为投入 或 个人的产出结果÷个人的行为投入他人的产出结果÷他人的行为投入 第十六页，共三十五页，2022年，8月28日 参照者概念定义和操作定义 参照者 概念定义 操作定义 内部人员 以组织内部其他人为比较对象 “我们只得到了5％的工资增长，办公室的人得到了8％的工资增长，但它们的责任比我们少多了。” 外部人员 以组织外部人员为比较对象 “我们应该得到和我们做类似工作的其他人员一样多的工资。” 系统结构 从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上，当二者出现差别时，产生不公平。 “目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物价增长的变化。” 第十七页，共三十五页，2022年，8月28日 系统管理 以报酬系统的管理形式为参照，只是关于结构系统的管理，而不是结构系统本身。 “我虽然提升为科长，但报酬却并未提升到科长的待遇。” 个人报酬历史 把过去或未来投入、产出当作现在报酬评估的比较对象 “我过去一直得到较好的报酬增长，期望这次能同以前一样。” 个体的自身