海底捞你学不会——演讲稿读后感.docxVIP

海底捞你学不会——演讲稿,读后感 我看书有个习惯，会先看推荐序，当我看到一行字：“我们编辑部的人看了书稿都哭了”，令我相当惊讶，这么多年，还没有一本书让我看得感动哭过的。于是认真的把书来来回回看了三遍，发现海底捞的精神确实让人感动，同时也深深的体会到了“海底捞真的是很难学会”。通过对书的理解认识，我对海底捞有了一些初步的了解，再将海底捞的思想结合到日常工作及公司管理上，我有以下几点体会。 一、海底捞表面的“变态”服务后面有强大健全的系统做支撑，并不仅仅是光靠“变态”服 务打天下的。 说起海底捞，几乎所有人想到的都是其“变态”的服务，不少人会认为海底捞是靠此打天下 的，实际不然，这只是一个表面现象。在其“变态”的服务背后有个强大的系统，企业管理是一个系统工程，任何优秀的企业都不可能靠“一招鲜”站住脚。之所以会持续优秀，是因为其各个环节做得都很严密至少是比较严密，环环相扣甚紧。譬如，“变态”的服务怎么做，怎么能够让员工尤其是一线服务员乐观、主动、诚恳地欢迎顾客到来并为其提供超越期望的 服务？海底捞的系统做到了真正以员工幸福为出发点，做到了让员工始终有一种强烈的自豪 感，做到了让员工渴望得到顾客满意。 二、海底捞对员工的态度才是真正的以员工为本，才是真正以员工的幸福为出发点。 人，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬，对人的尊敬是信任。海底捞充分认识到了这一点， 把员工当做兄弟姐妹、把员工幸福作为企业大事，不仅用心解决员工的衣食住行等基本问题、给予员工家的感觉、给员工创造公平公正的晋升渠道，而且真正把员工当作管理者、充分信 任员工、给予员工很大的权力、给员工提供改变命运的平台，把员工工作的积极性从内心深 处调动起来了。 三、海底捞的监督、检查、考核方法我们可以考虑借鉴。 监督不是管理，好的管理一定是激励为主，监督为辅。但是，权力没有监督一定会被滥用， 制度流程没有检查一定会流于形式，绩效没有考核一定会形如虚设。如何监督、检查、考核， 我们餐饮业不能全靠定量，应该适当考虑定性。譬如，顾客满意度可通过定性指标评价，相 关负责人可面对面向顾客了解；创新和工作积极性，可通过巡店和与同事、顾客聊天沟通来 了解；对门店绩效的考核，我们也可以参考海底捞的指标：顾客满意度、员工积极性、干部培养。 四、海底捞在贯彻制度流程与张扬员工个性、激励全员创新两方面的权衡值得我们深入研究。制度与流程在保证质量的同时也压抑了人性，更何况真正有效的流程和制度绝不可能事先设 计好，必须是边干边摸索出来的。因此，海底捞允许员工为了让客人满意超越流程和制度以 对顾客实行差异化服务。不过，现阶段我们需要一套完整的餐馆标准化流程和制度，因此我 们正在做的系统应该全面规范各个部门、各个环节的工作标准和流程。但是好的服务是没法 标准化的，因此在服务的具体内容和服务方式上应该给一线员工适当的空间，只要真正是为 了顾客满意，我们应鼓励员工在流程的基础上改进、创新思路和做法，并对相关细节的规定 大胆提议改进。 五、海底捞员工的超强执行力应该也是其超越同行很重要的一方面。 海底捞员工能把张勇当“神”，对他的话不折不扣地执行，这一点无疑是非常重要的。如何能够提高员工的执行力，如何能够让员工像宗教信徒一样相信公司的理念和战略。 六、海底捞师带徒式的发展方式应该不是一个特别好的方式，不具有可持续性。 师带徒式的发展优点是能够传神并且简单，我们在短期内可以适当考虑这种方式，实行谁培养的人谁管理的方式，“谁的能力强，谁带的兵就多；谁带的兵多，谁在军中的军阶就高” 这样的制度从一定程度上可以激励公司的干部培养，为公司的短期发展注入活力。同时，我们应明确这种制度的弊端，因为师徒传递容易走形，每个徒弟学到师傅的 90%，到了第五代就变成了 59%。因此，我们要在在师带徒式的发展方式下完善制度和流程，尽量把所有的精髓用文字、图片、视频等各种方式形成标准和规范，这才是长远发展之计。 七、“员工也是顾客”，我们应该怎样来落实这一点？ 员工是我们的内部顾客，公司应该形成倒金字塔结构，所有的员工最终都是在为顾客满意服务，每个工作的下游员工就应该是上游员工的顾客，一级服务一级，每一级都应该以追求“顾客”满意度为目标，老板也不能例外。在追求顾客满意度上，一线员工才是最重要的。 八、海底捞倡双手改变命运的文化是值得我们深思和学习的。 同为火锅业态，我们应该认真研究海底捞的晋升体制和福利待遇。我们有没有给员工建立起一个“双手改变命运”的信念，有没有给予员工有竞争力的福利待遇，有没有给员工一个公平公正合理透明的晋升渠道，有没有给予员工明确的职业发展方向和希望，有没有让员工感到强烈的幸福感和自豪感。 当然，全书中还有很多我没有理解的东西，我只能对一部份进行对比与借鉴，不是海底捞我 们学不会，而是里面的精髓我们愿不愿意去学，愿不愿