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- PAGE . z 现代人力资源鼓励机制建立实务 ? 早期鼓励理论虽然广为人知，但未能完全经得起深入的考验，不过它们也没有被全盘否认。众多当代鼓励理论观点都有一个共同之处，那就是它们都在不同程度上以早期理论为根底。 ??? 哈佛大学的麦克莱伦〔David Meclelland〕发现，人有三类具有鼓励作用的根本需要，从而对于鼓励问题的理解作出了奉献。他把这些需要归之为权力的需要〔Need for Power，以符号n/PWR表示〕，归属的需要〔Need for Affiliation，以n/AFF表示〕和成就的需要〔Need for Achievement，以n/ACH表示〕。对于如何测验人的这三类需要的方法，至今已作了大量的研究，而麦克莱伦和他的同事们则专门在成就需要的动力方面进展了不少相当有分量的研究。他们在这方面的研究很值得注意，而且常被心理学家们用来作为行为科学应如何进展研究和探索的典型。 ???〔一〕三种需要理论 ??? 大卫。麦克莱伦等人提出了三种需要理论。他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要：①成就需要：到达标准、追求卓越、争取成功的需要。 ②权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。③归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望。 ??? 一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。我们将这种内驱力称为成就需要。麦克莱伦发现高成就需要者与其他人的不同之处在于：他们渴望把事情做得完善。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时、明确的反响信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标。高成就需要者不是赌徒，他们不喜欢凭运气获得成功。他们愿意承受困难的挑战，并能承当成功与失败的责任，但他们不愿使结果受运气或他人的左右。也就是说，他们不喜欢承受那些在他们看来特别容易或者特别困难的工作任务。 ??? 1.成就的需要 ??? 具有强烈成就需要的人，既有强烈的取得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧。他们欢送挑战，喜欢为自己设想一些既有适度的困难，但又并非不可能到达的目标，对风险则采取现实的态度〔他们一般不凭运气办事，而对问题进展分析和权衡以后再作决定〕。他们倾向于亲自负责完成任务，喜欢马上得到关于工作情况的明确反响。他们一般是歇不住的人，喜欢长时间工作；即使失败，也不会过分懊丧；喜欢独当一面。 ??? 2.权力的需要 ??? 麦克莱伦和其他一些研究者发现，具有高度权力需要的人特别重视如何施加影响和控制的问题。这种人一般要求领导地位；他们性格坚强，敢于陈述己见，头脑冷静而要求严格，爱教训人和公开演讲。 ??? 3.归属的需要 ??? 具有强烈归属需要的人一般因被人喜爱而从中得到乐趣，并尽量防止自己被社会群体所排斥。他们作为个人往往关心维持愉快的社交关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，愿意随时帮助处于困境中的伙伴，并喜欢与其他人友好交往。 ??? 〔二〕主管人员鼓励理论 ??? 在主管人员的鼓励和报偿问题方面的出色专家之一佩顿〔Arch Patton〕找出了一些他认为对主管人员特别重要的鼓励因素。这些因素是： ??? 1.工作的挑战性。为使这方面的鼓励发挥最大作用，人们就必须知道自己的职责*围和所要到达的目的，以及自己的职权，对自己的期望，还必须相信自己所做工作的价值。 ??? 2.地位。虽然教会、军队和政府在几百年前就认识到地位的鼓励作用，但在实业界却只是在近些年来才觉悟到这一点。地位包括头衔，晋升，以及其他一些象征性的东西如办公室的大小和所配备的设施、“经理〞的专用秘书、专用汽车、高级俱乐部会籍等。 ??? 3.取得领导身份的强烈愿望。有时很难把这种愿望和权欲区别开来，它真正的意思是希望自己成为同事当中的一个管理者。 ??? 4.竞争的鞭策。这个重要的鼓励因素在生活的许多方面都存在。 ??? 5.恐惧。它的表现形式很多，如恐惧出过失，恐惧失掉工作或减少奖金等。 ??? 6.金钱。虽然把它列在最后，但绝不意味着金钱是效能最低的一种鼓励因素。金钱并不仅仅是钱，它一般还是其他各种鼓励因素的反映。由此可见，这些根本的鼓励因素虽然简单实用，但与前面所讨论的鼓励理论和研究中所得出的大局部鼓励因素却没有实质性的不同。佩顿的这个理论不过是把钱放在适当的角度来理解，而远不像赫茨伯格所谓的仅是“维持〞因素而已。 ???〔三〕目标管理鼓励理论 ??? 1.目标管理的概念 ??? 目标管理，也称为目标管理法，是一种有名的管理技术。目标管理其实质是一种管理上的鼓励技术，也是员工参