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通用的薪金制度 通用电气企业的薪金和奖励制度使职工们工作得更快、也更优秀。其诀要是：只奖励那些达成了高难度工作指标的职工。 在通用电气企业试图让这些管理人员把他们企业高尚的主旨详细到实质中来。告诉他们，假定你们本部门圆满地达成了一个大型项目。请正确地描绘你们的上级、你们的同事和你们的部下为了达成这个目标是怎样改变他们的行为的。要有一系列的准则去权衡他们的工作。即便是很难以量化的事情，比如一位经理怎样使客户 感觉满意人口何放权或许与同事们怎样相处等等，都能够经过一个360级的评估方法：由该雇员在企业内的上级或部下来打分评级，以及经过独自面谈的方法来权衡。重点在于，不单要提出恰到好处的问题，并且要向能 提出正确建议的人认识状况，比如，客户。同事、老板等等。 人们一般不肯意改变自己的行为模式，除非你奖励他们这样去做。对做出了成绩的人，企业一般采纳发奖 金或许授与股权的方法，以示表彰。于得好就能够拿奖金！但是，奖励的真实目的应当是鼓舞他们在此后更为努力地工作。研究表示，要让奖金真实地发挥激励作用，那么你供给的金额起码要高于被奖励者基本薪资的 ％。实质上，企业支付的奖金金额远远低于这个比率。各样奖励，包含奖金、认股权、收益分红等等，加起来均匀只有7.5%。 所以，薪酬制度的一个重点原则是，要把薪酬中的一大多数与工作表现直接挂钩。企业要按实质绩效付酬。 此刻，该你来操作了，请记着以下几项准则，以便更好地展开工作： 准则一。不要把酬劳和权益绑在一同。假如你持续把酬劳与职位挂钩，就会成立起一支忿忿不满的队伍， 专家们把这些人称作Popos，意思是“被忽视的和被激怒的人（passedoverandpissdoff）”。这样，能够给职工们更多的时机，在不荣膺的状况下提升薪资级别。我们还大幅度地增添了能够获取认股权奖励的职工名额， 并在试试实行一项奖励管理人员的计划，鼓舞他们更多地认识状况，而不是依据他们管理多少职工或许工作时间有多久发奖金。 准则二。让职工们更清楚地理解薪酬制度。企业给工人们讲的假如都是高深难懂或许含糊其词的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真实价值。企业应当简洁易懂地解说了各样额外收入。 准则三。浩浩荡荡地宣传。当你为一位应当遇到奖励的人颁奖时，尽可能宽泛地流传这个信息。使各样不一样的薪酬制度顺利履行，就得保证你的制度有所不一样。在一些企业，奖金已经成为一项固定收入，职工们把奖金当作另一名目的薪资，就像此外应得的权益同样，奖励就失掉它应有的作用。 准则六。不可以想给什么就给什么。不如也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只需用得适合，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励方法例有着一些卓有成效的长处：能够留有盘旋余地（见准则五）。取消把某一位职工的基本薪资提升6％的决定，要比回收给他的受权或许不再给他参加理想的大项目的时机困难得多。采纳非金钱的奖励方法，就没有这样的限制。 准则七。不要凡事都予以奖励。更多地推行绩效挂钩付酬制度，日本经理其实不认为然：子们去达成家庭作业，你不可以行贿你的太太去做晚餐，你不可以行贿你的职工们去为企业工作。放弃你的原则，但能够依据文化背景的差别来调整这些原则。  “你不可以行贿你的孩”我其实不是建议你