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第四章--人力资源分类 心之所向，所向披靡 第7章 公共部门人力资源分类管理 公共部门人力资源分类管理的基本含义 公共部门人力资源品位分类管理 公共部门人力资源职位分类管理 我国公共部门人力资源职位分类管理 内容结构图 【引导案例】“两官”试验 小杨近来一直忙着看书。 她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。 与传统对“官”的理解不同，“质量技术监督官”并不表明领导权力，而是一种公职岗位。 2005年8月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行 一级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。 新制度明确了7个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。 镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时，他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。 7.1 公共部门人力资源分类管理的基本含义 要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理。 公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。 7.1.2 公职人员分类的作用 1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化 2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效 3.有利于激发公职人员自我价值的实现 4.能确保公共部门人力资源系统的稳定 7.1.3 影响公共部门人员分类制度的因素 文化因素 组织因素 传统政治习惯 7.2 公共部门人力资源品位分类管理 7.2.1 品位分类制度 品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等级即级别，这种级别代表了地位的高低、资格的深浅、报酬的多寡；品位标志着其权力等级即职务，它代表着职责的轻重、任务的繁简。品位等级与担任职务可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念较为深厚的国家比较流行。 7.2.2 品位分类制度的特点 1.以“人”为中心，把公职人员个人所具有的资历作为分类的标准与依据。 2.以“名分”鼓励公职人员，取得较高的“名分”意味着可得到较高待遇与尊敬。 3.分类方法简单，结构富有弹性。 7.2.3 对品位分类制度的评价 1.品位分类的优点 品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属，从而便于管理。品级的划分，表明了其官职权责的高低，这就为公职人员的考用、升迁、薪俸等管理措施的实施提供了统一的依据和标准。 品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条件，而不强调公职人员必须具备某项专门知识和特殊技能，这样便于通用型人才的培养。 品位分类简单易行，富有弹性。 品位分类强调年资、官职相对分离。 7.2.3 对品位分类制度的评价（续） 2.品位分类的缺点 人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易导致因人设岗、机构臃肿 年资因素重于才能因素 不利于公职人员的专业化发展 7.2.4 英国的品位分类制度 英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革几个时期，并经历了若干次重要的结构性改革。 7.3 公共部门人力资源职位分类管理 7.3.1 职位分类含义 职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职位为主要依据的分类方法。此种分类方法将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制定“职级规范”，作为实施管理的依据。 7.3.2 职位分类的特点 1.规范化的系统分类 2.职等与官等合一 3.以“事”为中心的分类体系 4.职位分类的方式是先横后纵 5.注重人员的专业知识和技能 6.官等和职能相重合 7.实行严格的功绩制 7.3.3 职位分类的评价 1.职位分类的功能和作用 （1）为建立公平合理的薪酬制度奠定基础 （2）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的标准 （3）职位分类使公共部门考核标准具体化 （4）职位分类为公职人员的培训与训练提供科学的依据 （5