常用的绩效评价方法演示.pptVIP

目标设定的依据 组织/部门的年度目标 个人岗位说明书 上一个考核周期没有完成的目标 特定问题的改善 跨部门与部门内的专案项目 个人能力、发展意愿 当前第30页\共有43页\编于星期二\22点 目标设定的Smart原则 Specific ：清楚地说明要达成哪些成果以及 实现的程度，即目标清晰可行 Measurable ：可进行质量和数量的衡量 Achievable ：目标具有挑战性但能够实现 Relevant ：与关键职责相关 Time framed ：规定目标在一定期限内完成 当前第31页\共有43页\编于星期二\22点 部门绩效目标举例 部门 财务指标 管理指标 业务 营收达成率 营收净额 毛利率 利润率 每位职工销货额 坏帐率 营销费用/营销收入比率 毛利/营销收入比率 人工费用/营销收入 平均存货成本 不良率、退货率 新旧客户比、销售额比率 销售活动执行率 销售计划的完成率 参展率 拜访客户数 库存降低率 交货延迟数 新产品/营销收入比例 客户资料的累计数(标准格式) 产品技术文件的累计数(标准格式) 市场预测的准确度(历史资料比对) 交货延迟日 付款延迟日 坏帐率(迟收率) 客户资料的文件数(标准格式) 当前第32页\共有43页\编于星期二\22点 （优选）常用的绩效评价方法课件 当前第1页\共有43页\编于星期二\22点 绩效考核评价方法分类（一） 类 别 方 法 适用范围 相对评价法 排序比较法、配对比较法、强制分布法 主要用于确定奖金分配等 绝对评价法 图尺度法、混合尺度法、目标管理法、行为锚定评价法等 事实记录法 关键事件法，能力、绩效、态度记录法，指导记录法 主要用于观察、记录考核的事实依据 量表测评法 问卷测评法、行为锚定评价法、评价中心法、素质测评法 主要用于潜力评价和适应性评价 当前第2页\共有43页\编于星期二\22点 绩效考核评价方法分类（二） 类 别 方 法 适用范围 比较法 排序比较法、强制分布法、配对比较法、因素排序法 主要用于区分雇员绩效 特性法 图尺度法*、混合标准尺度法* 行为法 关键事件法*、行为锚定等级评价法*、行为观察评价法、评价中心法 适用于评价不太复杂的工作 结果法 目标管理法* 质量法 当前第3页\共有43页\编于星期二\22点 排序比较法 因素排序法 配对比较法 强制分布法 比较法 当前第4页\共有43页\编于星期二\22点 A. 排序比较法 当前第5页\共有43页\编于星期二\22点 B. 因素排序法（分因素比较） 当前第6页\共有43页\编于星期二\22点 C. 配对比较法 把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。 每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工记“_”。 所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，“+”个数多者排名在前。 当前第7页\共有43页\编于星期二\22点 C. 配对比较法 当前第8页\共有43页\编于星期二\22点 D. 强制分布法 当前第9页\共有43页\编于星期二\22点 绝对评价法 特性法： 叙述法 强制选择法 作业标准法 图尺度法 混合标准尺度法 行为法： 关键事件法 行为锚定评价法 结果法： 目标管理法 当前第10页\共有43页\编于星期二\22点 作业标准法 预先确定各项作业的标准，作为绩效评价的客观基础； 建立衡量作业标准的方法，并让员工理解这些标准与衡量方法； 根据员工的工作情况和结果对照标准进行评价。 当前第11页\共有43页\编于星期二\22点 关键事件法 由匹兹堡大学的J·C·弗兰根于四十年代末五十年代初提出，旨在通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，据此对员工进行评价 规定最“好”和最“坏”的工作标准； 在日常工作中记录并保存员工的表现； 根据保存的记录，对员工进行评价。 主要用于平时积累员工绩效信息，以及时提供反馈；仅适合于以奖惩为目的的考核（操作类） 当前第12页\共有43页\编于星期二\22点 记录关键事件的STAR法 Situation Result Target Action 当前第13页\共有43页\编于星期二\22点 收集关于某项职务行为方面的各种事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。 由专家评定这些事件是否确实是“好”或“坏”的行为。 由多位任职者及相关人员将已写出的事件分别归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。 最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。 确定关键事件的步骤 当前第14页\共有43页\编于星期二\22点 关键事件举例－家电维修人员 一位顾客打来电话，说冰箱出现了