21世纪的培训香港银行业员培训实践.docxVIP

21世纪的培训香港银行业员培训实践 “21世纪是什么？——人才”一词来自水库经济，它展示了人才在社会发展中的决定性作用。而面对银行业日益激烈的竞争,各家银行都在加大对员工的培训力度,“他山之石,可以攻玉”,我们不妨看看香港银行界是如何对员工开展培训的。 在香港,以汇丰、恒生、中银三家银行为例,员工总人数33000人,其中专职负责培训的人员就达320人,占员工总数的1%。庞大的职业培训队伍,使香港银行界日益走向专业化、成熟化。 1. 培训效率不等于改善 “讲者生动、听者感动、回去不动”的培训,只有一个结论——培训无用。香港银行培训界也是经历了一番噩梦之后才明白:一是培训班不等于培训,所以不能用培训规模衡量培训效率;二是学过不等于学会,所以不能说参加了培训就一定能提高素质;三是学会不等于改善,没有令工作改变的培训,是没有用的。因此,成熟的培训一定是使员工行为发生改变的培训。 2. 交流经验的“以教师为中心”课程模式 香港银行培训经历过两种课程模式。一是“内容导向”模式,通常是以教师为主导,即说明内容、解释观点、举例辅助、示范做法、解答查询、交流经验的“以教师为中心”的模式,这也是国内很多银行在培训中普遍采用的方法;二是“过程导向”模式,即引起兴趣、促进参与、重视总结、强调实践、关心应用、不断循环的“以学员为中心”的课程模式。前者的核心是“教会道理”,后者的核心是“提高能力”。长期的培训实践,香港银行协会成功地实现了从“内容导向”到“过程导向”的跨越。高效率的培训,是香港银行牢牢占据“全球金融中心”地位的重要因素。 3. 干警模型培训 这是一种将各种业务培训统一于“岗位胜任能力”的培训体系。香港银行协会根据银行不同部门提出的员工标准,分层次、分类别地开发出满足岗位需要的培训课程,形成一种具体化、形象化的目标“模型”。才干模型体现了四大特点:一是行为化,才干模型对岗位行为进行描述,从岗位行为描述中找到岗位的能力要求;二是能观察,通过才干模型实施的培训,员工从业行为将得到改善,这种改善在实践中是看得到的,能够观察得到的;三是前瞻性,员工通过培训所获得的才干,可以在3年——5年内受用;四是融入银行企业文化,如汇丰银行注重风险管理、恒升银行注重客户服务等,形成了特定的企业文化。香港银行注重将自身成熟的理念和主张与才干模型培训相融合,每一名员工都能清晰地知道和理解企业的宗旨和经营理念。通过才干模型,员工从入职到转岗、提拔,都有相适应的培训及时跟进,形成规范的培训体系。 4. 让培训师普及化培训 与大多数香港银行相反,花旗银行培训中心只有三名员工,但是中心之下各个层面上的主管和骨干员工都是培训者,中心只负责对管理者进行培训,让管理者掌握新业务和培训师的技巧后,再去培训员工,这样在有限的时间里,培训呈几何级数放大,他们把这种方法叫做“瀑布倾流式”。目前,香港很多培训机构都采用了这种做法,让培训师普及化。他们认为只有培训师普及化,形成全民培训的氛围,学习型组织才能建立起来。 5. 培训对业务经营绩效的改善 香港的许多培训机构,已直接参与提升银行核心竞争力的企业经营活动。中银集团培训中心将信用卡办卡流程环节从91个减少到48个、办卡期限从21天缩短为7天、将银行办理销售礼金券流程时间从2分钟缩短到3秒钟等一系列成功案例,都验证了培训对业务经营绩效的改善。 从以上几点我们不难看出,香港银行的培训强调的就是实用性和延展性,这与一些银行单一、滞后、只注重提高理论水平的培训方式形成了强烈对比,随着WTO过渡期的结束,国内银行将面临具大的挑战,如何在新形势下开展有效的员工培训,值得探讨与深思。