人力资源师历年真题和解答8篇 .pdfVIP

本文格式为 Word 版，下载可任意编辑 人力资源师历年真题和解答 8 篇 人力资源师历年真题和解答 8 篇 第 1 篇 简要介绍培训成本信息的采集和收益分析的方法。 正确答案： (1)培训成本信息的采集编制培训预算方案前， 主要应当采集以下与员工培训相关的信息：①收集需要参加 公司外部培训的员工的数据资料。即采集所有需要参加外部 培训的员工可能发生的费用资料，如学费、资料费、参观考 察、交通食宿等费用。②收集企业及其各个下属部门在企业 内部组织培训可能发生的各项费用资料。包括公司拟举办的 各种类型培训班，在培训场地、聘请讲师、购买教材等方面 的费用资料：③收集企业培训所需要新建场地设施，新增设 备器材器具的购置等方面的数据资料这些数据资料主要涉 及有形资本费用和无形资本费用两大类费用。(2)培训成本 收益分析的方法有许多方法可用来分析企业培训成本所带 来的收益，主要包括以下三种：①可以运用专业技术的研究 成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益；② 在企业大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一部分 受训者所获得的收益；③通过对成功的工作者的观察，可帮 助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。 第 1 页 共 23 页 本文格式为 Word 版，下载可任意编辑 人力资源管理有哪些基本功能？ 正确答案：职务分析一般包括准备、调查、分析和汇总完成 等四个阶段。 准备阶段主要确定职务分析的目标并在此基 础上确定所要收集的信息类型、信息形式、收集方法、收集 者。其中，应根据职务分析的目标来确定信息重点，信息收 集方法包括观察法、面谈法、与专家进行的技术会议、问卷、 工作日记法、关键事件记录、设备设计信息、工作活动记录 等；信息收集者可以是组织内部或外部的咨询员、职务分析 专家，还可以是管理者和工作的承担者。 调查阶段实质上 是一个收集信息的过程，一般针对工作和人员两个方面展开。 针对工作本身主要对某项职务应承担的工作的各个构成 因 素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、 任务和环境条件；同时还要研究一个职务的具体工作活动， 考察与这个工作有关的所有方面，明确此职务工作本身的特 点；针对人员主要是研究每一职务的任职者所应该具有的基 本任职条件，它解决什么样的人可以从事这项工作。 分析 阶段的主要任务是对前阶段围绕工作和人员所作的调查进 行深入全面的总结分析。汇总完成阶段的任务就是根据工作 分析规范和信息编制“职务描述书”与 “任职说明书”。具 体工作如下： （1）根据工作分析规范和经过分析处理的信 息草拟“职务描述书”与 “任职说明书”； （2）将草拟的 “职务描述书”与 “任职说明书”与实际工作对比； （3） 第 2 页 共 23 页 本文格式为 Word 版，下载可任意编辑 根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行 再次调查研究； （4）若需要，则重复 2—3 步工作，尤其 是特别重要的岗位，可能对“两书”作多次修订； （5）形 成最终的职务分析的“职务描述书”与“任职说明书”； （6） 将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以 不断完善“两书”； （7）对工作分析的工作本身进行总结 评估，并将“两书”归档保存，为今后的工作分析提供借鉴 和信息基础。 “职务描述书”与“任职说明书”是职务分 析活动的结果表现形式，因而是衡量职务分析成效的标准之 一。 人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（ ）配置两个方 面。 A．因人定岗 B．按能配岗 C．能力组合 D．能力大小 正确答案：C 人力资源创新能力的配置包括：①能岗配置， 指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、 按能配岗；②能力组合配置，指因为个体的人力资本总是有 限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成， 这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资 第 3 页