我国性骚扰立法规制探究——从劳动法和侵权行为法出发的中期报告.docxVIP

我国性骚扰立法规制探究——从劳动法和侵权行为法出发的中期报告 本篇报告主要从劳动法和侵权行为法两个方面，探究我国性骚扰立法规制的现状和存在问题。 一、劳动法对性骚扰的规定 《中华人民共和国劳动法》是我国劳动领域的基础法律，也是我国性骚扰法定化的重要基础。该法第四条规定：“用人单位应当遵循公平、公正、诚实的原则，提供同等工作条件，禁止任何形式的歧视。” 此外，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律也对性骚扰问题作出了明确规定。例如，《劳动合同法》第十二条规定：“用人单位应当建立和完善以职工为中心的职工权益保护制度，制定和公布内部规章制度，对职工的权利和义务作出明确规定，并加以实施。”这表明用人单位有责任对员工的权益进行保护。 但是，当前我国劳动法对性骚扰的规定还有以下问题： 1. 缺乏对性骚扰的明确定义和具体划分。对于性骚扰所包含的场景、行为、标准等方面，尚未有明确性的规定。 2. 缺乏对雇员和用人单位的责任界定。针对性骚扰问题的举报和疏导机制、违法追究机制等方面，还需要进一步规定。 二、侵权行为法对性骚扰的规定 侵权行为法是我国侵权领域的总体法律。该法第七条规定：“公民、法人或者其他组织因非法侵权行为受到了损害，有权要求侵权人承担侵权责任。” 侵权行为法对性骚扰问题的界定、责任追究等方面也作出了明确规定。例如，第四十七条规定：“任何组织或者个人，在就业、招录、用工、职务晋升等方面，不得以履行或者承诺履行工作职责、安排工作任务、发放工资福利等方式，要求或者采取言语、文字、行动等方式，要求他人提供色情服务、接受性骚扰或者以其他方式侵害他人合法权益。” 但是，同样存在以下问题： 1. 相比于劳动法，侵权行为法在性骚扰问题上只是作出了表述，并未落实到更具体的规定和束缚。 2. 现实中，性骚扰行为的性质复杂，难以明确界定其是否构成侵权行为，即使构成，也存在难以定责等问题。 综上所述，虽然我国已有一些法律法规对性骚扰问题进行了规定，但仍存在不少问题和困难。未来，需要加强对性骚扰问题的认知和实践，完善相关的法律法规、责任追究机制和宣传教育等方面，以达到更好地保护受害者的权益和维护社会正义的目的。