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招聘录用与入职管理 人力资源劳动关系管理 第一节、招聘广告与录用条件 为了避免招聘广告可能带来的法律风险，企业HR在撰写招聘广告时，应注意以下两个方面的容： 1、避免就业歧视： 2、明确所招聘职位的录用条件：《劳动合同法》明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同（同时并不予支付经济补偿金）。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。 [HR应对] 1、用人单位在招聘广告中应根据所招聘职位的要求逐条拟定，并且内容应当明确化、具体化，切忌空泛化、简单化。一般来说，录用条件的设定可以包括，工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等；身体状况方面，如没有不适合从事相关工作的疾病等；工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；法律规定方面，如与其他任何单位不存在劳动关系等；以及用人单位的其他特殊要求。 2、各职位的“录用条件”应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。公示方法包括： （1）通过招聘广告来公示，并采取一定的方式予以固定和保留； （2）员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字并确认； （3）劳动关系建立以前，在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签字确认； （4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。 法律法规： 《中华人民共和国就业促进法》第3、26、27、28、29、30、31、62条 《劳动合同法》第39条 第二节、录用通知的发放 经过前期的招聘和面试后，用人单位一般会在决定录用应聘者后，向其发出录用通知书。录用通知书一般包括工资待遇、试用期、社保、福利、报道时间等与工作相关的全部主要事项。但是，关于录用通知书的性质和法律效力，《劳动合同法》未作出明确规定，由于在很多用人单位眼里，录用通知书不是正式的劳动合同，没有法律效力。因此，在录用通知书的设计、发送及撤销方面都很随便，容易引发大量劳动争议。 [HR应对] 1、用人单位在发出录用通知书时，应十分谨慎，在确需录用该员工的前提下，才能发出录用通知书。HR应在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。录用通知书一经发出即具有了法律效力，单位不得随意单方面变更其中的内容。 2、用人单位在制作和签发录用通知书时，应特别注意两点： （1）明确应聘者应予承诺的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期确认，公司有权取消此职位或另招新人； （2）明确约定违约责任。双方就录用通知书达成合意后，应聘者未在通知书规定的时间内报到，公司可要求其承担相应的违约责任。 3、需要特别强调的是，录用通知书与体检的先后顺序，对应聘者的体检一定不要等入职时才进行，应先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。这样，用人单位既可以根据体检结果来决定是否录用员工，又能避免涉嫌就业歧视，引发劳动争议。 法律法规： 《劳动合同法》第13——23、25、26条 第三节、拟录用员工的入职审查和管理 1、年龄审查：身份证明 2、资质审查：与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明 3、劳动关系状态审查：离职证明 企业HR还需注意，若员工与原单位签订有限制就业的相关法律文件，如竞业限制协议，那么员工进入本企业工作就有可能构成对上述协议的违反。因此，企业HR在招聘和录用员工，特别是企业高管时，应询问应聘者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时还可以联络其原单位进行求证。 4、身体状况审查：体检报告 [HR应对] 1、在新的劳动法律框架下，企业HR应严格做好入职审查的各项工作，包括建立职工名册，要求员工提供身份证、学历证明、资格证明和体检证明等文件的原件，以及家庭住址和联络电话等个人信息，一一核实并保留复印件存档。 2、企业HR应要求劳动者在劳动合同或劳动者入职声明中写明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予支付经济补偿。 3、有关员工“通讯地址”的特别提醒：为了避免发生一些不必要的问题，企业HR应注意相关人员入职文件的法律审查和拟订，如要求新员工在填写《员工入职信息登记表》等文件中明确其个人通讯地址或紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，企业以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为该文件已向员工本人送达。 法律法规： 《劳动合同法》第8、91条、《劳动法》第15条 《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》 第四节、单位的如实告知和禁止担保的义务 1、员工入职前，单位承担如实告知义务：如工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况（工作时间、假期、劳动合同期限、培训计划、试用