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案例直击| 单位帮助落户上海户籍，能设定违约金吗？ 案情简介 邹某系非上海生源高校毕业生，2017年7月被B公司录取并担任数据专员岗位，2017年12月28日，B公司为邹某办妥了上海市户籍申报事宜，同时邹某向公司出具承诺书：“B公司为本人进沪就业申请办理上海户籍，本人郑重承诺：自2017年7月1日起至2022年6月30日止，为公司服务五年…如本人在公司实际服务期未满五年，个人提出调到其他单位工作、辞职、考研、自费出国留学等时，向公司支付违约金：服务期每未满一年，向公司支付违约金人民币贰万元整。” 2018年5月8日，邹某以工资水平与个人能力不匹配为由向B公司提出辞职，B公司不予同意，要求邹某继续上班，但邹某置之不理。此后，B公司提出仲裁申请，要求邹某支付提前离职的违约金100,000元。 争议焦点 单位帮助落户上海户籍，能设定违约金吗？ B公司认为，邹某作为应届毕业生至B公司工作，B公司花费大量人力物力帮助邹某取得上海市户籍，邹某亦承诺在B公司服务满5年。现邹某严重违反诚实信用原则，服务期未满即自行离职，损害了公司的合法权益，应承担违约责任并支付违约金。 邹某认为，承诺书并非其单方的承诺，而是入职时应B公司的强烈要求而无奈签订的双方协议。该承诺书中关于支付违约金的约定不符合劳动合同法中可以向劳动者主张违约金的法定情形，应属无效约定。 裁审结果 仲裁委对B公司要求支付违约金的请求不予支持。B公司不服该裁决，提起诉讼。后经法院一审判决，支持了B公司的请求，并根据邹某实际履行服务期情况，酌情判定违约金80,000元。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 由此可见，法律并未规定特殊待遇可约定违约金的情形。但实践中，企业为了吸引高素质人才就业，会选择向劳动者提供单位住房福利、调动户口、专车、子女教育等等特殊待遇，但企业能否以此类特殊待遇与员工约定违约责任，也引发不少争议和探讨。值得借鉴的是，本案为上海较新出炉的一起裁判案例，虽然最终双方未对一审判决提出上诉，但仲裁和法院的结果也是截然不同的。 分析点评 1 仲裁委观点 《中华人民共和国劳动合同法》仅规定用人单位公司为劳动者提供专项培训的，可以约定服务期和违约金，故公司以邹某办理落户上海手续为由约定违约金，是不符合法律规定的，且B公司并未举证其为邹某办理落户手续时存在成本费用或造成损失，故以此驳回了B公司的仲裁申请。由此可见，仲裁委对于法律未做明确规定的，一般不做扩大解释。 2 法院观点 虽然上海市户籍本身而言只是一个身份及居住地证明，没有可直接确定的经济利益。但依据现行的政策，上海市户籍在诸多方面与非沪籍人员所享有的条件、待遇均有所不同，其内含的隐性价值是客观存在的。并且在非上海生源应届普通高校毕业生申报办理上海市户籍的过程中，除对毕业生的学历、毕业院校、学习成绩、能力水平等个人条件进行评分之外，用人单位也是必备的要素和考量内容之一。在此情况下，被告为办理上海市户籍而向原告出具承诺书，对服务期以及违约金进行承诺，原告予以认可和接受，该约定系双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，且服务期的期限及违约金的标准亦无明显不当，应属有效，故以此支持了B公司的诉请。 3 笔者观点 笔者更倾向后者。首先，理论上，违约金是为了保证合同的正常履行而设立的，其性质可以分为补偿性和惩罚性两种。补偿性违约金，是对合同一方因他法违约可能遭受的财产损失的一种预先估计，其实质是损失的赔偿。本案中，虽然B公司主张的是违约金，但其性质应当是损失的赔偿。根据双方合意约定，B公司已将此种福利预估为可能损失的财产，要求邹某将未履行年限部分分摊的福利利益，以赔偿损失方式退还用人单位，是符合公平合理交易原则的，而劳动法设置违约金限制条款，目的是防止企业对劳动者进行惩罚性赔偿，故双方关于赔偿损失的违约金约定，并不违反法律法规的强制性规定。 其次，实践中，企业在人才紧缺大背景下，急需寻找岗位匹配的员工就业，不会再花费大量时间成本在对员工专业技术方面的培训，即使提供了，很多劳动者在获得专业技术培训后，也会选择跳槽至更高薪的单位任职，比如“飞行员跳槽案件”等等。所以，比起培养人才被挖墙脚，企业更愿意选择用资源优势提供特殊待遇来留住人才