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东南大学远程教育 人力资源管理 第 31 讲 主讲教师： 孙 虹 1 第六章 员工培训 §1培训概述 §2有效培训系统的设计 2 §1 培训概述 一、培训的含义 二、培训的地位 三、培训的对象及重点内容 四、培训的类型 五、培训方式 3 一、培训的含义 培训是一个组织采取的促进内部成员 学习的正式步骤，目的是改善成员行为， 增进其绩效，更好地实现组织目标。 4 注意： 1、培训的目的不仅是使员工增加与工作有关的 知识、技能，更重要的是将这些知识与技能转 化成有利于组织目标实现的行为。这里所指的 行为包括行为的目标和行为的方式。 2、企业为了从培训中获取竞争优势，其重点正 从教授员工具体的知识、技能转变为培养员工 创造性地应用知识，分享知识的能力。 5 从不同角度对培训含义的理解： 1、培训是为实现组织目标服务的； 2、培训是员工职业发展的推动器； 3、培训是一种管理工具； 4、培训是一种重要的人力资本投资方式。 6 二、培训的地位 1、培训的意义 使员工理解企业文化和企业目标，增强对企业 的认同感 使员工符合任职资格的要求 改进员工行为，提高工作质量 为变革做好观念和技能的准备 激励作用 7 2、培训在人力资源管理中的作用 互支持。 8 培训与人力资源管理的其他职能密切相关，相 培训 三、培训的对象及重点内容 1、按员工进入企业组织的先后顺序 新员工：适应环境，了解企业文化，掌握岗位 所需知识技能 老员工：适应外界环境变化，不断更新知识， 提高技能 9 2、按员工在企业中的地位和作用 公司经理：决策能力及授权、沟通等专门技能 基层管理人员：必需的管理技能 专业人员：更新专业知识，了解公司运作全貌， 促进沟通协调 一般员工：达到工作说明书和工作规范要求的 知识、技能水平 10 东南大学远程教育 人力资源管理 第 32 讲 主讲教师： 孙 虹 11 四、培训的类型 培训的目的是要改善员工的行为方式，而 行为是由知识、技能、态度等决定的，所以培 训类型按内容可分为： 1、按内容分： ◆ 知识培训 ◆技能培训 ◆态度培训 12 ◆结构性培训：离职学习 封闭性培训等 ◆非结构性培训：在岗培训 工作模拟培训 组织开发培训等 2、按组织和控制的严密程度分： 13 五、培训方式 1、学习模型 管理心理学家费奥和博迈森提出了学习立方体模型： 自主性 A C O G y 交往性 E F x 实践性 14 z D B 学习模型 立方体的不同顶点代表不同的教学模式， 例如O点代表了结构式的课堂讲授，在传授知 识上效率很高，而C点则代表某种实践性很强 的学习方式，如案例讨论，由学生相互切磋讨 论，教师退居幕后。很难说哪种模式最有效， 应根据教学目的、内容、学生的条件等具体情 况选择有效的教学模式。有时可采用某些典型 模式的混合。 15 培训方式 使用这种方法的组 织所占的比重(%) 录像带 演讲 一对一教学 角色扮演 游戏/模拟 录音带 幻灯片 电影 92 90 79 62 54 51 46 43 16 2、培训方法和技术 下表是美国拥有100名以上员工的100家企 业培训手段的调查结果。从中可看出常用的培 训方法及其使用频率。 表7-1 培训手段及其应用程度 培训方式 使用这种方法的组织 所占的比重(%) 案例研究 自我评价/自我测试 非计算机的自学 多媒体 远程电话会议 远程可视会议 计算机联网会议 41 41 27 17 11 10 3 表7-1 培训手段及其应用程度 17 按系统方法设计有效的培训计划能够强化企 业的竞争力。这种系统方法应包括六个步骤 ： §2 有效培训系统的设计 确保员工做 好接受培训 的准备 确保培训成 果的转化 创造良好的 学习环境 培训需 求 评 价 选择培 训 方 法 培训方 案评价 18 一、培训需求评价 明确企业存在的问题能否通过培训解决： . 绩效不佳 . 新技术 . 顾客要求 . 新产品 .更高的绩效标准 .新工作 培训的原因或“压力点” ？ . 法律法规 . 基本技能的缺乏 .培训的频率 .外部购买还是自己设计 .进行培训还是采取其他 人力资源措施或进行工 作的重新设计 .受训者需要学到什么 .谁接受培训 分 析 谁需要培训？ 组 织 分 析人 员 分 析 在哪些 方面需 要培训？ 培训需求评价程序 培训的背景是什么 结 果 任 务 19 培训需求评价 组织分析：公司战略、可用的培训资源、员工 的上级和同事对受训者参与培训的支持 人员分析：员工现有业绩与标准要求的差距及产 生差距的原因 任务