人力资源管理2(精编资料)课件.pptxVIP

第四章 人力资源管理;【学习目的和要求】;开篇案例;同时，公司在工资管理上实行按照生产服务操作岗位、专业管 理技能岗位、行政管理岗位进行分配的政策。企业的高级技工 可以享受高级经理的薪酬和待遇。这样的政策措施使工人看到 了企业对工人劳动价值的高度肯定，也明确了自己的追求目标，很快，一大批优秀的青年工人技师脱颖而出，再也没有生产一 线岗位人员申请调入管理岗位的现象了。;本章概要;4.1 人力资源管理概述;二、人力资源管理与劳动人事管理的区别;;（二）人力资源管理的基本职能 人力资源管理的任务是，把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，开发他们的潜能，充分发挥他们的积 极作用，为实现企业目标服务。人力资源管理包括以下五项职 能： 获取，包括招聘、选拔与委派 整合，这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程 奖酬，它是指为工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程 调控，这是对员工实施、公平的动态管理过程，包括评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策 开发，包括对员工实施培训，并提供他们发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路;三、人力资源管理的重要观念;四、人力资源管理的内容;4.2 员工招聘;二.员工招聘的来源与方法;外部招聘具有以下的优势： 具备难得的“外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液 外部招聘也有很多局限性，主要表现在： 外聘者对组织缺乏深入了解 组织对外聘者缺乏深入了解 外聘行为对内部员工积极性造成打击 内部提升制度具有以下优点： 有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速开展工作 内部选拔制度也可能会带来如下一些弊端： 可能导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾;（二）员工招聘的程序与方法 制定并落实招聘计划 对应聘者进行初选 对初选合格者进行测评 知识考试 面试 面试的重点内容包括：仪表风度，专业知识与特长，工作经验，求职动机，与职位的匹配性，人际交往与沟通技巧，应变能力，分析判断能力，个人兴趣与爱好，等等 （3）心理测试 心理测试是一种科学的测试手段，必须遵循以下基本原则： ①要对个人隐私加以保护 ②心理测试以前，要先做好预备工作 ③主试要事先作好充分的准备 （4）情景模拟，包括①公文处理 ②与人谈话 ③无领导小组讨论 ④角色表演⑤即席发言 选定录用员工 评价和反馈招聘效果;三.选聘工作有效性分析;4.3 绩效考核;技能;（二）绩效考核与管理的目的;三.绩效考核的主要方法;四.绩效考核体系;五. 影响绩效考核的因素;（三）被考评人的原因 被考评人对考评要有正确的认识，如果认为考评是一种激励，而其又愿意被激励，它就会主动去接受考评；如果一个人安于现状，不思进取，它就会把考评当作负担，当成一种压力和约束，他也就不会主动配合考评。 被评人自我评价的准确度直接影响测评效果。一个自视甚高的人绝不会给自己打低分。而一个缺乏自信、保守或谦逊的人则往往给自己偏低的分数 为了克服不利影响因素，清除误差，真正达到考核目的，测评领导者应从以下几方面做好工作。一是确定合适的测评人员，要求公正、高素质、廉洁、原则性强的人担任考核工作。二是确定考核方法、指标体系、权重系数、评价标准后，要对测评人进行必要的思想和技术培训。三是要对被测评人有充分的了解，并做好测评工作的宣传鼓动工作。四是制定严格的测评人员监控体系，一旦出现无法正确解释的严重偏差就要受到制裁;4.4 薪酬管理;三.薪酬制度设计应考虑的因素;（二）外部因素;4.5 员工培训与职业发展;需求确定;组织分析 一是要有预见性，要以发展的眼光去对待需求 二是预测要有根据，必须对企业过去考绩的统计数据进行分析 三是需求调查不要只看到那些“硬”的、技术性方面的问题，还应同时注意“软”的、思想方面的问题 （2）工作分析 工作分析的主要内容，一是职位工作职责分析，包括各项工作任务及其难易程度等；二是职位工作的任职资格分析，即履行工作职责需具备什么样的素质条件 （3）个人分析 个人需求分析是从任职者角度来考察培训需求。个人需求分析的简单公式： 目前或日后的职位工作所需达到的绩效－任职者目前的实际工作绩效＝任职者培训需求;培训目标的设置 设置培训目标将为培训计划提供明确方向和遵循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标可分为若干层次，从某一培训活动的总体目标到某项学科直至每堂课的具体目标，越往下越具体。设置培训目标要注意必须与企业的宗旨相容，要切实可行，要用书面语言明确陈述，其培训结