公司(企业)人力资源管理中存在问题及对策.docxVIP

本文简要剖析当前公司（企业）人力资源现状及人力资源管理中存在的现实问题，提出了解决问题的途径。目的在于完善公司（企业）人力资源管理，做到人尽其才，才尽其用，为提高公司（企业）经济效益及长期发展打下坚实的人力资源基础。 关键词：人力资源问题、对策 二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争。拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和利用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。中国的企业改革经过这么多年的承包、租赁、股份合作、前些年的产权制度改革及这些年的有限责任公司，也面临着调整产业结构、优化资源配置、管理机制创新，积极参与国内、国际竞争的课题，如何加强公司（企业）人力资源管理，提高人力资源管理水平，确保变轨后的公司适应市场竞争，已成为当前公司（企业）面临的一个严峻课题。 一、目前企业人力资源现状 1公司（企业）人力资源结构不合理 一方面低文化、低技能的富余人员大量存在，另一方面高层次、外向型、复合型人才十分短缺，大部分都是初级及未评职称的人员，学历在本科以上，职称是中级则只是极少一部分，既懂生产经营、又懂法律、金融证券、社交的复合型人才更是凤毛麟角。 2、公司（企业）科技人员的创新意识不强 公司（企业）科技人员的创新意识淡簿，在研究和应用新工艺、新技术、新设备、新材料等方面难于适应形势发展的需要。由于受企业产权制度改革影响，大部分企业科技人员都在担心自己的前途命运，没有思想和精力去搞科研开发、技术发明、技术创新、不少生产操作岗位上的职工不是钻研技术、立足岗位成才，而是一味奔文凭，奔管理岗位。 3、公司（企业）高级技术工人奇缺，与企业的迫切需求极不相称。 据国家人社部门统计，我国现有技术工人7000万人，其中初级占60%左右，中级工占35%，高级工仅占3.5%，而且高级工年龄偏大，频临退休年龄，存在断档现象，这种结构与企业的迫切需要极不相称。一线工人技术水平低直接影响了产品的质量，导致了同样的手表配件，在中国的工厂组装出来的产品不如在瑞士组装的产品有竞争力，而中国工厂组装出来的整车和外国厂家的原装品质量相差甚远。摆在我们面前的现状却令人担忧：一方面是高级技工严重短缺，拥有“绝活”、“特技”的技师和高级技师在技术工人队伍中微乎其微，企业虽高薪招聘，但终因市场存量太少而无人应聘或应聘寥寥。 4、当前公司（企业）人力资源管理队伍素质和知识结构与新形势的要求还不相适应。 现有管理人员对公司原有的劳动人事、工资管理等工作比较熟悉，但对国家劳动法、劳动合同法、社会保险法及现代企业的人力资源管理知识和理论掌握欠缺，还不能适应现代企业人力资源管理工作的需要。 二、当前人力资源管理工作中存在的问题 公司（企业）虽然经过近几年的改革，在人力资源管理工作中取得一些经验，但仍然普遍存在以下问题： 1、在目前的人力资源管理工作中，公司（企业）还没有树立“以人为本”的管理理念，没有将人视为一种资源，不注重发挥被管理对象的主观能动性和劳动潜能，是一种传统的被动型操作性管理。 2、“优胜劣汰”机制在企业内部竞争中还未完全建立。 “优胜劣汰”只停留在纸上，挂在墙上，用人还是凭关系、企业想要的人进不来，不想要的人出不去，进来的人又都是领导的亲戚朋友，创造不了效益，提高不了效率，其结果导致企业整体人员素质低下，效益下滑。 3、激励机制不完善。 现在大多数企业都鼓励本企业员工钻研业务，岗位成才，但是具体到落实上，因为激励机制不完善，又终究难于实现，其结果势必造干好干坏一个样、出不出成果一个样，严重影响职工学习技术，钻研业务的积极性。 4、约束机制不健全。 现在大多数企业非常重视招揽人才，也舍得花费巨资，但招来人才之后却忽视对人才的约束。回顾改革开放20年，许多优秀的人才都流向了外企和国外，大学生毕业后先到国企、经过三五年的锻炼，经验丰富了，能力提高了，本事练得差不多了，就跳槽到外企，可以说，国企成了外企的人才培训基地，例如电信、金融行业，电子行业等许多优秀的人才已流失到了爱立信、摩托罗拉、西门子、三星、现代等大型跨国公司；如果说过去20年流失到外企主要是技术人才的话，那么下一步流失到外企、三资企业的就是复合型的优秀管理人才了。 5、部分企业在人力资源管理上存在着“重关系，轻技能”的倾向。 部分企业在实际工作中，重视有领导关系有背景的人员，轻视有真才实学、有能力的员工，其结果导致大量技术骨干、中坚力量因心里失衡而流失，影响安全生产和工作质量，造成企业生产后劲不足，影响企业长远发展。 6、职称评聘分开尚未落实到位，职称评定改革工作落后于企业发展现状，存在着“高职低能”等现象，专业技术人员中存在着重视行政职务，轻视技术职务的现象。 三、做好当前形势下企业人力资管理工作的途径。 现代企业人力资源管理的根本目标是根据企业发展需要