如何构建人才选拔体系.docxVIP

一、怎样建立人才选拔体系 （一）明确人才需求，完善人才岗位需求说明 、设定和明确公司所需人才的岗位信息、需要储备的人才数量以及怎样为人才规划自己发展路径等政策性内容； 、成立完善岗位说明书，工作剖析要正确到位，对实际工作要 求与职务说明、任职资格说明不符的，实时进行评估、再调整。 （二）人才引进 1、严格按照公司发展规划、每年的人力资源编制拟订招聘计划， 计划有估算、有时间、有步骤、有详细实施方案； 、成立有效的各类人员招聘渠道，并定期评估渠道效果，为渠道选择提供依据； 、联合岗位工作特点，拟订合理的招聘流程，规范招聘实施过程，策略性选择笔试、面试、性格测试、心理测试等多种考评工具，保证每一步都有效履行并能统一考评结果；招聘形式上联合岗位特 点：如专业技术强的岗位进行题目测试、外交型的岗位进行即兴演讲、管理型岗位进行多对多的会谈交流等等。 （三）人才选拔 、任职能力评估。对进入人才库的每一个人都进行认真评估与剖析，甚至进行模拟测试，进而判断其是否有足够的工作能力和承压压 力，考察其在面对此后有可能会出现的各样管理难题之时将会做出何种反响； 2、对内部人才进行选拔任用，组织选拔储备干部，从查核优异、 有特别成绩贡献的干部中选拔重点培养对象； 、选拔培养对象推行用人单位及联合体提名的方式，要联合道德、能力、成绩、用人单位建议（考虑一般职工的建议）、个人建议（发言认识思想动向、家庭情况及职业发展规划等），慎重选拔出培养对象，对其进行干部发言、提出明确要求，重要岗位签署许诺书； 、成立储备人才追踪档案，实时认识其工作环境、思想动向、 工作情况、想法，实时正确掌握其工作特点、不足，帮助其创建积极的因素，纠正不足，敦促教育。 （四）人才管理 1、成立完整的人才档案管理制度，专人进行档案的收集、整理、 查阅等，对重要岗位人才进行背景检查，并记录保留；对当时未录取的人才档案也要备档，成立人才信息库，以备后需； 2、任用查核。根据不同岗位特点、人才特点拟订不同查核时间、 查核内容、查核形式。同时用专业的工具提高对人才甄选的正确性， 如；胜任力模型、胜任素质模式等； 、试用期查核。对试用期满的人才进行试用期查核，查核人才试用期内的工作业绩、工作态度，同时认识人才工作困难及下一步的工作计划。 、职中查核。配合岗位绩效查核方案进行职中查核，考察人才阶段性工作业绩、胜任力，有依据、有结果、有反应、有发言；建议对中层干部及连续两年查核优异的基层干部（含储备干部）增加一次年中查核，加强对人才的查核密度，实时掌握工作业绩。为培训教育提供实时性、针对性的支持，同时起到鼓励进步、保护利益、实时挽救问题发生的作用； 、追踪剖析。经过查核产生的结果及平时的工作情况认识，对人才进行综合评论剖析，对其展现出来的技术、知识、素质、态度、能力、业绩与岗位进行匹配剖析，对其任职的目的、价值观、实际收入需求进行匹配剖析，得出结论、有针对性的指导人才培养教育工作。 二、怎样加强联合体干部队伍的建设，并提高干部的履行力？ （一）完善干部构造，充分干部队伍，建设适合公司发展的干部梯队 、剖析现有干部构造层次、包括文化水平、年纪、专业、岗位 胜任力、任期历年业绩、岗位前瞻性要求等，找出现有干部队伍的漏 洞，对干部构造进行调整、补充，对长久不能胜任岗位的干部进行贬职留用、降薪留用、或免除； 、充分干部队伍。成立灵活的干部选拔体制，调换职工的积极性，内部选拔干部，优异人才可破格任用； 、成立传帮带体制，下任务、定目标，对人才引进培养上有收效的干部赐予物质精神奖赏；对长久不能引进人才、且培养干部没有收效、对其部下犯严重错误的干部赐予批评惩罚； 、成立干部梯队，从对公司忠诚度、年纪、文化水平、专业素质等方面考虑，经过讲堂教学、角色模拟操练、案例模拟操练、实践磨炼、工作议论、当面交流等方式成立一支拥有领导性、楷模性、实干性、可持续培养的干部梯队。 （二）成立健全干部队伍管理制度，加强用制度管干部 、组织对现有干部管理制度学习议论，并完善现有制度； 、针对公司当前发展的新方向、新业务、新模块，成立与其匹配的干部管理制度； 、针对特殊岗位任职要求，完善提高对干部任职的要求标准； 、加强干部的责任感，调换工作积极性，加强对干部管理监察，拟订相应的方法举措如：责任追查制、职工评论制，干部互学互查互 纠、引导教育干部廉洁自律、言传身教，给公司树立敬业重德的表率作用。 （三）激励培养干部的团队意识、创新意识、竞争意识、奉献精神 、用“和润”公司文化做思想教育工作的起点，统一干部的思 想，培养干部对公司忠诚度、对事业的执着、对公司文化的认可度， 用公司文化来权衡一个干部的思想、行为等是否与公司发展方向、价 值观、社会效益、经济利益保持一致； 、鼓励干部在各自的岗位上开拓创新，对创新工作思路、工作 方法，专业