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阿里价值观自评案例 简而言之，文化是企业的文化，更是自己的文化。对于阿里巴巴来说，价值观 体系的构建与公司的文化是密不可分的，公司希望员工是一个怎样的员工，与员工 希望自己的公司是怎样的公司，这两者需要有一个匹配，所谓互动，就是信息由一 方发出之后需要得到一个反馈。那么，就阿里巴巴而言，企业希望员工是怎样的， 如果员工认同，就会通过自己的行为来强化企业的价值观体系，被强化的价值观体 系又会影响新的员工。企业文化的稳固离不开这样的双向互动，员工越是认同，越 是会用强烈的行为给公司反馈，这样就构建起了一个增强回路，让企业文化越来越 稳固。文化大厦的构建，给了阿里巴巴精神支柱，更成为了情感维系的纽带，使得 员工与公司更加难以分离。 价值观是前进方向的校正器 在案例当中提到“阿里巴巴的发展太快了，快到如果不用一些矫枉过正的方法 去推价值观的话，我们的价值观就会像手里抓沙子一样，一点点流失光。”发展太 快，本来是一个莫名其妙的说法，公司发展的越快自然越好，有谁会不希望公司发 展的快呢？但重点在于，公司发展的快到底是不是方向正确的快。如果 评价一 个公司的利润，阿里巴巴可以去做房地产，去搞金融，甚至还有很多高利润的行业， 但这些偏离了阿里巴巴的发展轨道。因此，价值观是一种方向校正器，一旦公司出 现为了盈利偏离轨道的行为时，价值观是一种检验，同样也内化成为公司自身的一 种反思能力，为什么我们要去成立这家公司？我们真正的目标何在？我们现在做的 事情是这个公司真正应该做的事情吗？还是我们为了利润已经抛开我们初始的态度 了。同样，对于员工来说，价值观也是行为的导向，是选择尊重客户，还是趾高气 扬。是选择更多回扣，还是给顾客更好的服务。是选择锐意创新还是循规蹈矩，我 们一定不可以忽略，价值观在长久的时间当中一旦通过行为不断的去强化，最终就 会融进血液中，成为困难时期或者爆发性增长时期的方向校正器。 3 ．价值观不 是一个结果，还有过程 我们可以看到，价值观占了阿里巴巴绩效考评的 50%的比例，如此高的比 重究竟有怎样的内在原因。值得疑惑的是，价值观是一种主观性的判断，没法量化， 而绩效考评如不能量化，就难以操作。一直以来，绩效考评的主流就是数据，比如， 销售额完成了多少，新招多少员工，诸如此类。但是我们会发现，数据的确可以看 到结果，并且非常直观，但过程往往无法体现。就像一句话所说“胜利可以掩盖一 切。” 一个好的数据能证明你努力过，却无法证明你是怎样努力的。坑蒙拐骗是一种 方式，君子爱财取之有道也是一种方式。成王败寇的思维在评价体系中一直是常态， 但这种思维的缺陷在于其短视，它无法带领公司走的更远，也无法让员工真正爱上 这个公司。而价值观评价的引入，则告诉了员工，数据固然重要，但同样不要忽视 获得这些数据的方式，如果你的待人处事包括看待工作的态度都是正确的，那么没 有成绩依旧可以努力。但是前者错了，那就是大问题。相信在阿里巴巴中，获得别 人尊重的因素远远不止是绩效考评的数据，虽然那些目标近乎疯狂，但是没有正确 的价值取向，疯狂的目标和爆发式的发展最终也只能是过往云烟。过程重要还是结 果重要的争论，从来也没有人能真的说清，但至少在阿里巴巴看来，没有过程的结 果，确实值得思量。