激励员工 管理学课件(共26张PPT).pptxVIP

第十四章激励员工; 本章大纲 何谓激励 早期激励理论 近代激励理论 设计具激励性的工作 激励理论的整合 由理论走向实务; 何谓激励 激励为主动为组织目标努力的意愿 但这中意愿和此一努力是否能满足个人 的需求有关; 早期的激励理论 需求层级理论 XY理论 激励—保健双因子理论; 需求层级理论 马斯洛(Abraham Maslow)认为每个人 都有五种层次的需求 ■生理需求 安全需求 ■社会需求 尊严需求 自我实现的需求;; X 理论与Y 理论 X 理论强调对人性负面的看法 Y 理论则强调人性积极的一面 麦克葛里哥(Douglas McGregor)认为X 型的管理者会造成X 型的员工 管理者应采Y型领导方式来激励员工; X 理论 员工基本上是不喜欢工作的，他们会尽可能的逃 避工作 因为员工不喜欢工作，因此必须以惩罚来强迫、 控制，或威胁他们朝向组织的目标努力 员工会逃避责任，尽可能的依命令作事，以免负责 大多数的员工视工作保障为第一要务，并且没有雄 心大志; Y理论 员工会把工作视为休息或游戏一般的自然 如果员工认同于工作时，他们会自我督促 与控制 般员工会学习承担责任，甚至主动要求 负担职责 每个员工都可能提出创新的见解，并不是 只有管理者才具有真知卓见; 双因子理论 赫兹伯格(Frederick Herzberg)认为导致 工作满足和不满足的因素是不同的 导致工作不满的因素称之为保健因素 导致员工满足的因素称之为激励因素 维持保健因素并不能激励员工，必须以 激励因素来促使员工努力; 個 人 生 活 與部屬的嗣係 階 級 地 位 工作保障 50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%; 双因子理论 傅統藿觀黑點 不 满 足 雙 因 子 理 論 觀 點 没 有 满 足 不 满 足; 近代的激励理论 ERG理论 三需求理论 标设定理论 增强理论 公平理论 期望理论; ER G理论 耶鲁大学的阿尔德法(Clayton Alderfer) 认为人类有三种核心的需求 存在需求(相当于生理需求和安全需求) 关系需求(相当于社会需求和尊严需求) ■成长需求(相当于自我??现的需求) 可以有两种以上的需求同时激励员工 追求高层次需求无法满足时，会退化追 求低层次需求的更大满足; 三需求理论 麦克里兰提出了三需求理论，包含了 ■成就需求 ■权力需求 ■亲和需求 高成就需求的人偏好挑战性适中的任务 好的管理者通常权力需求较高，而亲和 需求较低; 目标设定理论 洛克(Edwin Locke)认为明确的目标本身 就具有激励的作用 困难的目标较容易的目标能导致更高的 绩效有两个前提 ■个人要有达成任务的能力 ■个人要接受该目标的设定; 增强理论 增强理论强调行为的后果(组织所提供的 报偿)才是影响行为的主要原因。 主要应用在于奖励(正面增强)与惩罚 奖励可以诱使管理者所希望的行为重复 出现 惩罚通常会抑制不希望的行为出现，但 缺乏引导所希望的行为的作用; 公平理论 ◆人们是依据相对报偿来决定其努力的程度 ◆比较的基础包含了付出和所得; 感觉到不公平时的作为 改变自己的付出 改变自己的报偿 扭曲对自己的认知 扭曲对别人的认知 改变参考对象 改变目前的工作; 期望理论 人们之所以采取某特定的行为，是基于 他认为这样作可以产生一定的成果，而 使他得到所希望的报偿。 有三种关系存在 报偿的吸引力 绩效与报偿之关连性 努力与绩效之关连性; 设计具激励性的工作 工作再设计 ■分工与专业化的结果造成了工作的单调枯燥 ■工作扩大化 ■工作丰富化 工作轮调; 工作特性模式 海克曼(Hackman)和欧得汉(Oldham)指 出了五项关键性的工作特质 技能多样性 任务完整性 ■任务重要性 自主性 回馈性; 工作的 核 心 構 面; 激励理论的整合 高成就需求; 由理论走向实务 对员工差异的认知，了员工以激励员工 设定具挑战性的目标 对工作的执行提供良好的环境与协助 给予个人化的绩效评估与奖励 追求系统的公平性与将绩效与奖励结合 货币性报偿的支持; 第十四章激励员工