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对于中国公共部门人力资源管理变革的思考 20 世纪 60 年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理 理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。在诸如美国、日本等 国家，人力资源管理模式已相对成熟，同时还在不断变革改进，他们的先进管理经验对我 国人力资源管理有一定的借鉴作用。 在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和模式管理公共部门 是大势所趋。但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问 题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。 一、 中国公共部门人力资源管理现状及存在问题 我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存 在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。 改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20 世纪 90 年代，我国对政府的机关工 作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的 管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。 此后，改革并没有止步 ，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工 资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新公共管理背景下 引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处 ，但也存在一些问题。 1 ．缺乏人力资源管理的系统思考和建构 没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理 工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管理是 一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的 发挥。 2 ．人力资源管理基础工作薄弱 中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄 弱。如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约 着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设 计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。 3 ．没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念 首先 ，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。其次 ，重使用轻开发 的传统用人观仍然存在。虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件 ，要求把人 事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。 4 ．现代人力资源管理存在制度性的缺陷 首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位 缺乏足够的人事自主权 ，没有多大的制度创新和管理创新的余地 ，能够做的只是在统一的 既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱 节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。 1 5 ．业务部门主管缺乏人力资源管理技能 现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人 事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于我国在 选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被 提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其 是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。 二、 对于中国公共部门人力资源管理变革的思考 1 ．发展弹性化的人力资源雇佣关系形式 我国传统管理文化中对于公共部门尤其是公务员的管理是 “终身制”，所以很对人都想 手捧公务员身份这个“金饭碗”，所以就是产生了墨守成规、不思进取、形式主义、滥用职 权、贪污腐败等一系列问题。 实施弹性化的人力资源管理制度 ，采用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，运 用更多兼职、临时性和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运行。如此一 则对终生制公务员产生竞争压力和忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性。二是 降低了人力资源管理成本 ，减轻政府财政压力，提高了行政效率。 2 ．完善体制，建立分权化、多样化的人力资源管理模式 制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验 ，也是