组织行为学——第16章-组织变革与压力管理.pptxVIP

第16章 组织变革与压力管理16-1组织行为学精要（原书第11版）斯蒂芬 P.罗宾斯 蒂莫西 A. 贾奇 2023最新整理收集do something 16-2说明有哪些力量能够激发变革；列出变革阻力的来源；比较四种管理组织变革的主要方法；说明两种营造变革文化的方法；说明工作压力的成因和后果；解释组织变革与工作压力在全球范围内的差异。通过本章的学习，您将能够： 变革的动力 16-3变革动力案例工作的性质更多的文化多元化，人口老龄化，许多新的竞聘者能力不足技术更快、更便宜的移动电脑，网络音乐共享，人类基因代码的破译经济冲击股票市场的波动性，高技能或低技能工作的迁徙，能源价格暴涨竞争全球的竞争者，并购，电子商务的增长社会趋势互联网聊天室，婴儿潮一代的退休，折扣及“大盒子”零售商的崛起世界政治伊拉克-美国战争，太平洋沿岸地区的市场开放，反恐战争 变革的阻力习惯 安全 经济因素对未知的恐惧选择性信息加工结构惯性变革焦点的有限性群体惯性对专业性的威胁 对既存权力关系和资源分配方式的威胁16-4个体的阻力组织的阻力人们常会抵制变革，即使有证据表明变革会带来效益 克服变革的阻力16-5教育与沟通 参与支持与承诺公平地贯彻变革操纵与收买选择接受变革的人强制 管理组织变革的方法 16-6卢因：三阶段变革过程模型科特的变革的8个步骤模型组织发展 卢因的三阶段模型 16-7可以通过以下方式进行组织解冻：驱动力量：指导行为背离现状且不断增加的力量遏制力量：阻碍背离均衡且不断减少的力量结合前两种方式 科特的八步骤变革模型1.创造紧迫感2.形成联盟3.提出新的愿景4.沟通愿景5.授权给他人6.奖励 “成就”7.巩固改善的成果8. 强化变革16-8解冻移动冻结 组织发展16-9试图提高组织效能和员工福利的一系列变革方法基于人性化的民主价值观：相互尊敬信任和支持权力均等 直接面对 注重参与 组织发展的干预方式16-10敏感性训练 通过非结构化群体互动改变行为调查反馈收集信息并做出反馈过程协商 应用外部顾问 欣赏式探询关注的是组织的成功 激发创新型文化 创新是一种用来创造或增强产品、过程或服务的一种新理念创新的源泉：组织结构、组织文化、人力资源等16-11 理念捍卫者 16-12积极热情地宣传理念、寻求支持、克服阻力、并力保理念得到执行的管理者拥有高度的自信、毅力、精力以及冒险倾向采用激励和鼓励获得他人的承诺 具有相当大的决策权 工作压力 16-13当人们遇到机会、需求或者与个体想要得到的资源时，感到结果既重要又不确定的动态状态 压力类型：挑战性压力-能够提高绩效障碍性压力-阻碍人们达到目标，大部分是负面的 压力管理 员工选聘组织沟通目标设定方案工作再设计辅导时间管理体育锻炼16-14 群体压力管理的方法个体压力管理的方法管理者对个体压力没有直接控制，并且对于干预员工私生活也应有道德方面的考虑 16-15 管理变革受文化约束吗？人们是否相信变革是可能成功的？是的，尤其当人们相信他们能够控制环境时如果是可能的，变革过程需要多长时间？短期导向的文化中，人们期待迅速看到变革效果是否一些文化比另一些文化的变革阻力大？ 是的，传统文化往往抵制变革对全球的启示 16-16文化是否影响着变革的贯彻方式？ 是的，在高度权力距离的文化中，变革往往是高层管理者以独裁方式推行的 成功的理念捍卫者是否在不同文化下有不同的做法？ 是的，理念捍卫者会根据文化来调整技术 压力是否因文化差异而有所不同？ 产生压力的条件可能会有所差别，但是性格影响、产出及减压方法不会因文化差异而不同。对全球的启示 16-17变革需求几乎包括组织行为的所有方面现实世界是动荡的，组织及其成员如果想获得竞争力，必须进行动态变革管理者必须不断地作为改革的推动者对管理者的启示 16-18组织及其成员倾向于抵制组织变革任何人在任何状况下都能很好地管理变革是不太可能的变革常常是具有压力的，但是并非所有压力都是有害的请牢记： 16-191.说明有哪些力量能够激发变革；2.列出变革阻力的来源；3.比较四种管理组织变革的主要方法；4.说明两种营造变革文化的方法；5.说明工作压力的成因和后果；6.解释组织变革与工作压力在全球范围内的差异。本章小结 感谢阅读感谢阅读