2023年绩效薪酬的内容.docxVIP

2023年绩效薪酬的内容

绩效薪酬的内容：绩效薪酬的支付形式

表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有许多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享安排等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付很多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培育、成本的降低等而得到绩效薪酬;但一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励;而且，依据不同的支付形式企业供应的绩效薪酬频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。

绩效薪酬的内容：绩效薪酬关注的对象

绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注意个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满意团队协作和最大化团队绩效的要求。绩效薪酬也可以通过向一个团队或

单位的每个员工供应一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。

绩效薪酬的内容：绩效薪酬配置比例

即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬种类许多，这里，我们以其中一种业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调整总体工资水平。详细配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的.总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);其次种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种状况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮肯定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平

=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会

持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩限制自己薪酬而激励绩效的目的。

绩效薪酬的内容：绩效等级

是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与详细的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬安排产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丢失向上的动力。

绩效薪酬的内容：绩效分布

在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布状况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业确定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消退绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。

绩效薪酬的内容：绩效薪酬安排方式

是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行安排，常见的有两种方式。一种是绩效薪酬干脆与个人业绩工资标准对应进

行安排;一种是绩效薪酬先在团队间进行安排，然后再依据个人绩效进行安排，这中间又包含两种形式完全安排和不完全安排，完全安排是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩;而不完全安排是在限制绩效薪酬总量的状况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次安排，绩效薪酬总量存在肯定剩余。