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薪酬总额管理——集团心中永远的痛

2009-4-2217:43:37 人力资源管理2007年第9期马秀鑫 字体：小中大

产值法更加强调集团的宏观把握性，集团只需给每一个成员公司下达年度经营目标，并根据劳动分配率对目标产值进行相应的修改即可得到成员公司年度薪酬总额度。其核算公式如下：薪酬总额预算=成员公司目标产值×标准劳动分配率。其中，劳动分配率是指企业人工成本占企业增加值的比重，增值是由折旧、税收净额、企业利润、劳动者收入等四部分组成。劳动分配率指标一般只能在同行业不同企业之间进行分析比较，或对同一企业的不同时期进行比较。集团公司可根据成员公司的发展情况以及采用行业对标的形式调整劳动分配率，进而得出各成员公司的薪酬总额。同时，集团要留出一部分（通常为薪酬总额的20%左右）作为浮动奖金，如果达标，则全部发放，然而企业更多的会出现未达标和超额完成任务这两种情况，而未达标和超额达标时如何发放则需要格外注意，如图2所示：

图2：特殊情况下的浮动奖金发放办法示意图

产值法对采用战略管控型的集团而言，更为适合。因为它强调集团的宏观把握，同时各成员公司还有一定的权力，更加能够调动集团上下的积极性。但是，产值法对于财务预算的要求相对较高，因此，在一定程度上来说，它也已经超越了人力资源的工作范畴，成为了财务部门所必备的一项工作之一。正因为编制法和产值法各有优