OKR实践指南——以字节跳动为例.pdf

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OKR实操赋能Search

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引例：OKR产生背景

概念：OKR基本内涵Objective,KeyResults

实操：OKR实施要点目标+关键结果法

一套定义、监控和追踪目标完成情况

避坑：OKR误区提示的管理工具和方法

引例1

TheFirstInstance传统的绩效管理出了什么问题？

某个公司的团队中有两名员工：李明和韩梅梅。

•李明很聪明，专注于取得成果。他受到金钱奖励的驱使，并且一直试图弄清楚如何赚更多的钱。

•韩梅梅也很聪明，专注，她所取得的成就让她感到开心。她相信，如果她努力付出，钱就会随之而来。

该组织使用简化的奖金公式，将目标与奖励联系起来：奖金计算=ƒ（达到的目标百分比*工资等级）

这意味着奖金的大小是员工工资等级和员工完成目标的百分比之间的函数。

•李明“积极”与经理进行了几轮谈判后，成功降低了目标的难度和需要完成的任务量，最终实现了120％的目标完成率;

•韩梅梅是一个实干家，积极挑战部门分配下来的高难度挑战任务，并经过努力实现了80％的目标完成率，虽然没完成，但成果

已远远超出公司的任何人。

那么，谁应该获得更多的奖金？

A、李明

B、韩梅梅

绩效管理的答案是：李明。

出于现实的管理目的（难度系数难以评估），绩效管理经常导向奖励不当行为

引例1

TheFirstInstance传统的绩效管理出了什么问题？

各位百度同学：

一月份的贴吧事件、四月份的魏则西事件引起了网民对百度的广泛批

评和质疑。其愤怒之情，超过了以往百度经历的任何危机。还记得创业初

期的百度，那时我们主要在跟谷歌等竞争对手抢用户，但我更怕的是它去

高价挖我们的人才，谷歌完全有实力给百度的工程师们开出三倍以上的工

资待遇来。后来他们进来了，却几乎没有挖动我们什么人。细想起来，那

个时候大家都憋着一股气，要做最好的中文搜索引擎。我们每个人每天都

为自己做的事情感到特别自豪。然而今天呢？我更多地会听到不同部门为

了KPI分配而争吵不休，会看到一些高级工程师在平衡商业利益和用户体

验之间纠结甚至妥协。用户也因此开始质疑我们商业推广的公平性和客观

性，吐槽我们产品的安装策略，反对我们贴吧、百科等产品的过度商业化

2016年李彦宏：对短期KPI的追逐

……因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，

让百度价值观变形

业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行

渐远，我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。如果失去了用户的

支持，失去了对价值观的坚守，百度离破产就真的只有30天！

引例1

TheFirstInstance